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《劳动合同法》的解读与应对
2007年6月29日，各方关注的《劳动合同法》终于在全国人大常委会通过，这标志着中国的劳资关系步入了一个新的发展阶段，它是我国通过的第二部劳工法案，之前的1994年《劳动法》更多的体现计划经济的痕迹，也涵盖了劳动关系的各个方面，但都是一些原则性的规定，显得过粗，相对于前者，《劳动合同法》着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务，并且具有较强的实用性和操作性，其最明显的特征就是加强了劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心。本文想要探讨的是：解读《劳动合同法》的九大突破点，并为这部法律项下的“弱势群体”——企业出谋划策。
突破点之一：劳动合同期限——以无固定期限为常态，以固定期限为特殊。
《劳动合同法》（以下简称新法）第十二、十三、十四条规定的是劳动合同期限问题，我们注意到一个显著的变化就是新法强化签订无固定期限劳动合同，其中第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；还规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。前一条规定目的是为了解决劳动合同短期化，明显是照搬西方的大学毕业3年过渡期后即订立无固定期限的规定，目的是增加社会稳定，解决就业，将签订无固定期限作为一种常态，而固定期限慢慢变成一种特例；后一条的规定则体现法律对事实劳动关系状态的否定，并对处于这种关系状态的企业主体加以处罚，认定视为无固定期限。
但我们认为这与中国现实国情并不符合。我国目前处于劳动力过剩阶段，据国家发改委统计数据：2007年高校毕业生495万，已超过新增就业岗位计划的50%，预计有100万人不能就业。因此，如果法律强制要求企业订立无固定期限合同，势必会让企业加大短期用工的频率，最终不仅增加企业的用工成本，也会损害到劳动者利益，即可能经常面临一次用工后就失业的状态。可见，新法的这一规定我们认为是极大地限制了企业对劳动合同期限的用工选择权，也不能起到解决劳动合同的短期化问题。
那么，企业将如何应对？我们的建议是在2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这个期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。另一方面，按照新法规定：“续订劳动合同的”是指谁要求续订？法律条文并不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同，显然，这需要进一步的立法解释。
突破点之二：企业规章制度——更加注重民主程序设计。
我们认为新法更加确认企业规章制度的重要性，而且也更加注重制订和处理的程序，该法第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
这是《劳动合同法》中规定得最为繁琐和详细的一条制度，它包含了多层意思：
首先，确立了用人单位制定规章制度的权利和依法管理的权利。这是体现企业管理权直接的法律依据；
其次，规定了哪些是属于与劳动者切身利益有关的内容，并要求涉及这些内容应当经职工代表或全体职工讨论并平等协商的程序。这里，我们不难看出，几乎与劳动者有关的所有制度都必须经过这个程序，但程序不是共决制而是程序性备案，我们认为这是该条制度对企业不利中的有利地方，即企业只要有了讨论备案的程序就行了，无须职工表决通过，这也是该法制订中多方博弈的结果；
第三，规定了工会或职工对制度的修改权，以及企业的公示和告知义务。
上述规定可以充分看出，《劳动合同法》对企业的行政管理权限的程序性设计，而且这个程序是必须的，体现了保护劳动者的合法利益这个核心，那么，企业在新法规定下，如何行使该项权利，我们认为企业必须做到以下几个方面：
1规章制度是否经过民主程序；
2是否公示、告知；
3是否依程序作出处理并依法送达；
4劳动者是否有严重违反规章制度的事实；
5注意保存相应的书面证据、规范处理程序。
我们可以预见，在《劳动合同法》实施之后，劳动