劳动合同法企业应对(XXXX).pptx

劳动合同法企业应对---资深人力资源管理：何宇彬1招聘录用过程中面临的主要问题
招聘条件上的歧视性内容。
如：限女性，限已婚等
发OfferLetter风险与技巧。
不轻易发，也不轻易取消
对录用人员条件审查。
不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有竞业限制约定等。
提供虚假证明材料。【案例一】企业招聘不得有性别歧视
案情：某公司因扩大消费，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进展依法处理。
评析：?就业促进法?要求保障男女平等的权利，除国家规定的不合适妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录用妇女或者进步对妇女的录用标准。
建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在详细的录用过程中可做适当挑选和技术处理。
法律根据：中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准
案情:2021年6月，夏先生在一家猎头公司举荐下，到某IT公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer。公司许诺正确的是："凡在当年度12月31日前完毕试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度效劳奖金，以此形成每年'14薪'的薪酬构造。"夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开始了工作。但是在2021年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的"14薪"，得到的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的本钱考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。
问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准
分析：Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择承受，也可以不承受。
offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法标准，而劳动合同那么受?劳动法?、?劳动合同法?以及其他劳动法律法规约束。
一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。
另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全根据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。假如用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，假如用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中表达的内容就不再具有法律效力。
本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张"14薪"的要求应该得到支持。【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
案情：1992年8月，某市水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，水泥厂拟进口新的消费设备，打算派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的根底上，双方就原劳动合同进展了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提早解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。
合同签订后，李某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方屡次与李某联络，要求其回厂工作。李某回绝回厂。
厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离任给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只容许支付8万元培训费用。双方屡次协商未果，水泥厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。
问题：你认为法院会如何判决？【案例三】招用未