《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对(一).ppt

七、非全日制用工及其风险应对
八、劳务派遣问题及其风险应对
九、非法用工和个人承包用工及其风险应对
十、末位淘汰制及其风险应对
十一、招聘工作中的风险应对
十二、临时用工问题及其风险应对
十三、劳动合同签订问题及其风险应对

一、规章制度的重要性及其风险应对（一）规章制度的重要性
用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据

（二）规章制度的制定、修改程序
起草——职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知【风险提示】
1、不合法的规章制度
A不能作为解除劳动合同的依据
B在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据
2、规章制度违反法律、法规规定的
A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告
B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任即经济补偿金【应对策略】
1、规章制度制定、修改履行民主程序
a.并保留讨论、协商的书面证据
如：通知、公告
讨论的回复
会议记录的签名

b.履行公示、告知程序
（小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上出席。）
2、对旧的规章制度进行合法性审查
（或修订或删除）

3、公示或告知方法与技巧：

a员工手册发放法（保留签收记录）
b在规章制度文本上签名
【知识链接】
（一）奖惩管理制度的制定
1、基本要求：细化，具体化，全面化

2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：
A严重违反企业规章制度的行为
B严重失职给企业造成重大损失的行为
C营私舞弊给企业造成重大损失的行为

注：重大损失要定量化、各种行为具体化（二）处罚措施的制订
A避免使用开除、除名、辞退
B而是采用解除劳动合同来代替

小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于所有企业，程序简单。（三）考勤管理制度的制订

A本制度的重要性

1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；

2、是确定员工加班的标准与依据；

3、是员工管理的基本依据之一；

4、是加班费争议的裁判依据；

B本制度的执行应注意的事项
1、要求员工对考勤管理制度签字确认；

2、考勤记录必须保留至少两年备查；

3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对

新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险

【相关案例】
违法招用劳动者争议案

案情介绍：
2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。
同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。裁决结果：
仲裁部门作出裁决，要求李某向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计４万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失26万元。
律师评析：
无论是根据《劳动法》还是新《劳动合同法》的规定，招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。
本案中，威尔公司所招用的李某既未与原单位解除劳动合同，又违反了与原单位关于竞业禁止的约定。故威尔公司与李某承担连带责任理所当然。综上，仲裁庭作出的判决无疑是正确的。【风险提示】
1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。

2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。

3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。【应对策略】
1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。
2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。
3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。
4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、劳动合同订立形式及其风险应对【相关规定】

劳动合同的书面化：

不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式
【风险提示】【应对策略】
1、先订合同后用工
最迟必须在一个月内订立合同；

2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念
劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；3、建立到期合同预警机制
全面清理现有的劳动合同，列出清单，按时间顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快要到期