结构化面试存在的问题及优化对策.docx

结构化面试存在的问题及优化对策
结构化面试是用以评估候选人能力与技能的一种常见面试方式。它通过设计一套系统化的标准化面试流程，以确保每个被面试者被询问的问题相同，以此减少主观性在招聘中的作用。然而，结构化面试也存在一些问题，本文将讨论其中的问题以及优化对策。
一、存在的问题
1.可偏差性
尽管结构化面试旨在减少因主观性而造成的偏差，但仍存在面试官对候选人的过于好奇或过度保守等因素的影响，导致决策和评价变得有偏向性。同时，个别面试官也可能偏袒早前经验相似的应聘者，平衡评价比较困难。
2.实际应用中的限制
结构化面试的主要目的是量化化评估咨询职位等知识性较强的职业技能，运用于技术性领域，可以公正准确地评价面试者的潜在能力。然而，这种方式在行业、艺术及服务性职业评判上限制很大，面试官评价仅停留在表面的行为和言语上。
3.缺少即时反馈
候选人只能在结束面试后才获得面试人员的评估结果，不能得到及时反馈，无法纠正被忽视或被错解的问题，影响候选人个人的发展。
4.不适应多样性
面试官可能会忽视面试者的文化差异，而在一些行业，如较为国际化的贸易和科技领域，多样性因素市场化程度比较高，因此，结构化面试的轻度程度不足以充分评估出候选人。
二、优化对策
1.面试人员的教育
面试官在实施结构化面试之前，应接受适应性培训，加强对应聘者多样性因素和其他重要背景信息的了解，以充分评价候选人的潜力和素质。
2.使用其他衡量标准。
除了使用传统的行为面试统计，可以增加其他量化衡量指标，比如应聘人员提交的书面材料的综合分析，职业项目经验的评估以及社交网络分析等评估方法。
3.增加反馈机会
在结构化面试过程中，应该提供机会给被面试者提供得到面试状态的反馈，得到四种状态的反应：非常正确、部分正确、非常错误和不了解。这样，将面试结果变得更为呈现完整且妥当，可给候选人提供更好的反馈和指导。
4.借助技术手段
结构化面试可以通过录像系统、在线智能化分析、在线数字化评估系统提高此方法在大型组织，异地面试和稀缺人才领域的适应性，同时又不失公平和客观的基本需求。
综上所述，虽然结构化面试具有一些问题难以避免,但通过鼓励面试官个人学习和通过技术应用等策略，使其更接近实际情况，并能在多种招聘环境中执行，同时还需要家喻户晓、一目了然的反馈机制来提高面试质量。