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“80后”员工心理契约类型倾向研究
随着“80后”员工逐渐成为企业的中坚力量，越来越多的企业开始重视“80后”员工的心理健康以及他们与企业之间的契约关系。心理契约是指员工对于组织提供与期望的回报与组织提供的实际回报之间的关系的认知和感受。本文旨在通过研究“80后”员工心理契约类型倾向的特点，以便企业了解他们的心理期望和需求，从而更好地维护员工心理健康和提高员工工作效率。
一、“80后”员工的心理契约类型
首先，我们需要了解“80后”员工的心理契约类型。心理契约可以分为两种：传统型心理契约和个性化心理契约，它们有着不同的特点。
1.传统型心理契约
传统型心理契约强调固定性、稳定性和长期性，即员工可以获得长期安全、稳定的工作、可靠的收入和经济回报，并享有其他的经济与非经济的奖励。因此，传统型心理契约在“80后”员工中并不常见，这是因为“80后”更希望在工作中获得更多的自由度、机会和发展空间，而不是安逸和稳定感。
2.个性化心理契约
个性化心理契约则强调可变性、灵活性和对自我实现的支持，即员工将工作视为实现自我发展和成就的机会。个性化心理契约是“80后”员工中非常普遍的类型，他们追求自我价值的实现，并且希望可以在工作中获得满足自己工作价值和职业发展的需求。
二、“80后”员工心理契约类型的倾向
在了解了传统型心理契约和个性化心理契约后，我们可以去探究“80后”员工不同心理契约类型的倾向。
1.个性化心理契约倾向
对于个性化心理契约倾向的员工，他们对自己的期望非常高，他们希望能够获得更多的自由度，在工作中能够发挥自己的才能，拥有机会和能力去探索新的领域。这种类型的员工对于工作岗位的匹配程度要求比较高，他们希望能够找到一份能够让他们实现自我价值的工作。
2.传统型心理契约倾向
传统型心理契约倾向的员工则更加看重稳定性和安全感，并且对于组织的权威性和稳定性也更加重视。这种类型的员工更关注经济利益，例如薪资和福利，同时也希望能够获得长期的工作机会，以便他们能够在一家公司发展并且获得稳定的经济保障。
三、如何满足“80后”员工的心理契约需求
随着“80后”员工占据越来越多的企业员工队伍，企业需要更好地理解和满足他们的心理契约需求，才能够更好地管理他们，提高他们的工作效率和忠诚度。
1.提供良好的职业发展空间
个性化心理契约倾向的员工非常关注职业发展的机会和空间，因此企业可以通过提供员工可以探索的新领域、不同类型的工作任务等职业发展机会，并且给予充分的反馈和支持，来满足这类员工的需求。
2.提供有吸引力的福利和奖励
除了薪资，员工非常关注的是福利和奖励，例如培训机会、健康保险、年终奖金等，企业可以提供这些吸引人的福利和奖励来满足“80后”员工的需求。这也可以激励员工更好地完成任务并提高工作效率。
3.维持良好的沟通关系
沟通是维护心理契约的关键因素之一。企业应该及时了解员工期望和需求，并且和员工一起制定明确的工作计划和奖励机制，并及时反馈个人表现，以维持员工的工作积极性和意愿，从而达到提高员工工作效率的目的。
四、结论
根据以上分析，可以得出结论，80后员工偏向个性化心理契约，对于企业而言应提供更多职业发展的机会和空间，以及有吸引力的福利奖励和良好的沟通关系来维持好心理契约。企业可以从不断满足员工需求和倾向发展企业壮大的同时，培养员工忠诚、积极的态度并提高员工工作效率。