人力资源规划电子教案.ppt

第2章人力资源管理规划凡事预则立，不预则废一个组织或者是企业要维持生存或发展，拥有合格高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境中，而这外部大环境的各种因素均处于不断变化和运动状态。这些环境中的政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求企业和组织作出相应的变化，而这种适应环境变化一般都要带来人员数量和结构的变化。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化中，比如：离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员借光变化。
再次，在改革开发形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部的各种因素的变化会更加激烈。在计划经济体制下，除了自然减员和，人员的流动似乎是不可思议的。但是在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配制，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变化或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。

从根本上说，这个规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求，净需求可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余人员的数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适应需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的供给和需求，目前在组织或企业中使用较多的人力资源供给和需求与预测方法有：维持现状法、经验规则、德尔菲法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析，我们可以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成为人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点，历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以求取得最大的功效。目录第一节 人力资源规划概述人力资源规划包括以下四方面的含义：
1.以组织的战略目标为依据，组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2.人力资源供需预测是人力资源规划的重点。
3.人力资源规划包括招聘、培训、调整系统一系列保证措施。
4.人力资源规划着眼于组织和个人得到长期的利益。人力资源规划的作用人力资源规划的作用实用链接四.人力资源规划的动态性五、人力资源规划的层次性战略VS战术“战略”的经济学释义：企业战略计划、规划、战略的关系操作层次的人力资源规划六、人力资源战略与人力资源规划六、人力资源战略与人力资源规划人力资源战略类型人力资源规划两种观点

A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。人力资源战略类型战略性人力资源规划的内容体系人力资源规划包括总体规划与各项业务计划。
总体规划----

业务计划----

2829人员补充计划介绍第二节人力资源规划的指标与技术三个指标的关系举例说明第二节人力资源规划的指标与技术实用链接实用链接1.人事资料清查法2.人力接续法框内名字代表可能接替岗位的人员，字母和数字含义如下：
A：表示可以晋升1：表示优越
B：表示需要培训2：表示良好
C：表示不适合该岗位3：表示普通
4：表示欠佳3.马尔可夫分析法马尔可夫模型示例人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。
公式：
未来的供给量＝
现有的人员数量＋流入人员的数量－流出人员的数量对每一层次的职位来说，人员流入的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流出的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。
对所有层次的职位分析完之后，将他们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。调入6人三、人力资源需求预测的方法预测的依据
1、经济发展规划——人员数量
2、经济发展水平——人员质量
3、经济发展结构——人员配置分布
（一）经验预测管理者决策法德尔菲法（DelphiMethod）是有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所