《劳动合同法》亟待解决的疑难问题分析、新劳动仲裁标准幻灯片资料.ppt

劳动争议处理新动向一、各地制订具体操作办法情况
（一）东莞市劳动争议仲裁院于2009年2月23日发布《近期劳动仲裁突出问题的操作指引》1、就劳动争议受案范围扩大、劳动仲裁收案排期及审理超期、先行裁决和先予执行条件及移送、终局裁决条件和结案语、加班工资计算基数、无签订劳动合同追溯二倍工资争议案、经营者逃匿垫付欠薪后追溯经济补偿争议案、非法代理干扰劳动仲裁办案、追偿已参保工伤补偿的工资差额、公告送达等十大类问题，制订了具体的工作措施，以便各镇劳动仲裁庭在处理劳动争议时使用。（二）深圳市中级人民法院于2009年4月15日公布第四批标准化办案指导意见，其中包括《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》和《审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的指导意见（试行）》1、《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》针对劳动争议案件受理范围、主体、举证责任、与仲裁衔接、其他程序性问题、执行与财产保全、劳动关系的认定、工资支付、解除劳动合同的经济补偿、其他实体问题等十大类问题制订具体意见共110条和配套说明共39条。
2、《审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的指导意见（试行）》共23条和配套说明共8条。（三）广州市中级人民法院于2009年10月制订《关于审理劳动争议案件的参考意见》共28条，针对劳动争议实体问题特别是加班工资争议，根据加班和工作安排的具体内容，考虑当地劳动用工实际情况、劳动力价格水平、工作性质、行业和岗位工资支付行规惯例、当地行业正常收入水平等因素，制订详细的审理参考意见；同时针对裁审衔接、新旧法衔接等程序问题制订参考意见6条。1、用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资。2、对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质的特殊行业岗位，人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。例如业务员。3、实行劳动计件工资的，但根据现在证据无法查明正常工作时间工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。4、对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。例如保安。二、解析《广东省实施<中华人民共和国劳动合同法>若干规定（征求意见稿）》
（一）强调规章制度的法律效力和争议处理
（二）限制分支机构用工
（三）规定书面劳动合同订立的免责情形
（四）授权单方合理调整工作
（五）补充非“经济性裁员”行为
（六）完善经济补偿制度
（七）提出资料保存期限
（八）明确劳动者违法解除劳动合同的责任（一）强调规章制度的法律效力和争议处理
1、用人单位应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，确定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，并将其内容公示或者告知劳动者。用人单位应当确保劳动者可以通过公开途径获知相关内容。2、用人单位未依法向劳动者公示或者告知直接涉及劳动者切身利益的规章制度、重大事项决定的内容,劳动者有异议的，该部分内容对该劳动者不发生效力。

3、结论：依然强调民主程序和内容合法，但对未依法公示或告知的规章制度或者重大事项，并非全部无效或对全体劳动者无效，仅指该劳动者有异议的部分内容对劳动者本人无效。（二）限制分支机构用工
1、用人单位设立的未取得营业执照或者登记证书的机构，不得以该机构的名义招用劳动者。
2、前款规定的机构未经用人单位委托，以用人单位名义招用劳动者的，由设立该机构的用人单位履行用人单位对劳动者的义务。
3、结论：用人单位及未取得营业执照或者登记证书的分支机构招用劳动者的，应以具有用人资格的法人单位名义。分支机构无法人单位授权的不得招工。（三）规定书面劳动合同订立的免责情形
1、用人单位自用工之日起一个月内未能与劳动者订立劳动合同的，该情形存续期间不计算在应当订立劳动合同的一个月期限内：
（1）出现自然灾害、战争等不可抗力的；
（2）因劳动者出现丧失民事行为能力等事由，客观上无法订立劳动合同的；
（3）劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由的。2、未订立书面劳动合同二倍工资按照区分过错责任的原则处理
（1）劳动者故意、特殊身份劳动者如法定代表人、负责人、人力资源管理人员等、其他客观不能订立