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到底什么是”合理的工资薪金”？
根据企业所得税法实施条例第三十四条：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
准予税前扣除的工资薪金必须满足3个基本条件:
实际发生
准予税前扣除的，应该是企业实际所发生的工资薪金支出。这一点强调的是，作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给其职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发生后，才准予税前扣除。
【最新动向】《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）明确，企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。适用于2014年度及以后年度企业所得税汇算清缴。
工资薪金的标准应该限于合理的范围和幅度
根据国税总局《企业所得税法实施条例释义》的解读，对于“合理的”具体范围和标准，由于不同的行业、不同的企业、不同的岗位，甚至不同的地区环境等，都影响着工资薪金的实际状况，所以不可能作出一个统一的界定和机械式的标准，只能用“合理的”这类词去限制和修饰，实践中由税务机关根据具体的情况来予以把握。
确认是否“合理”的5项原则
《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条对上述“合理工资薪金”的解释是，企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，按以下原则掌握：
（1）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（2）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（3）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（4）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（5）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
决定“合理”的尺度：市场工资水平
一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体包括以下三个方面14个因素：
职员提供的劳动与其他职员比较投资者的分配和所有权
•岗位责任的性质•通行的总的市场情况•企业过去关于股息和工资方面的政策
•工作时间•可比工资•职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例
•工作质量和数量以及复杂程度•职员与所有者关系
•工作条件•职员的能力
•企业某一特定经营场所的生活条件
•职员的工作经历和教育情况
•职员提供劳动的利润水平
•是否有其他职员可执行同一职责
为什么对合理性进行分析？
之所以需要对合理性进行分析，一是防止企业的股东以工资名义分配利润；二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。对于前者重点是那些既是职员又是主要股东或者主要股东的亲属；对于后者，重点是企业的前几位的经理人员。中国目前的企业家阶层有自己的特色。在外国，一般讲企业家，大多数就是企业的主要股东；而在中国，由于国有资产所占比重较高，企业家持有的股权比例很小，甚至没有持股。因此，他们的主要动力是为自己争取高工资。这些工资水平，有时甚至侵蚀了企业其他劳动者和所有者的权益。
工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工
只有为企业提供特定劳务，能为企业带来经济利益流入的员工，才能作为企业工资薪金的支付对象，企业因此而发生的支出，就是符合生产经营活动常规，是企业取得收入的必要与正常的支出。
何谓任职或者雇用关系？
连续性服务
所谓任职或者雇用关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。
临时工
所谓连续性服务并不排除临时工的使用，临时工可能是由于季节性经营活动需要雇佣的，虽然对某些临时工的使用是一次性的，但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性，服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或者计件工资，应足以与个人劳务支出相区别。
特殊形式
一般来说，订立了劳动合同或者虽未订立劳动合同但是形成了事实劳动关系的，均属于上述所称与企业形成实际任职和雇佣劳动关系的情形。停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等，通常被认为是特殊形式的劳动关系。
劳务派遣
劳务派遣是目前比较常见的一种劳动力经营模式，它是指实际用人单位向劳务派遣企业提出所需人员的条件，由劳务派遣企业向实际用人单位派遣劳动者的业务活动。在劳务派遣三方法律关系下，劳务派遣企业就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担劳动法上义务的用人单位；用工单位（接受派遣单位）与被派遣员工之间签订的合同，属于劳务合同，即通常所称