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工资与奖金安排:既是战略,也是策略

本文导读

工资与奖金对企业而言是成本，对员工而言是劳动回报。给员工的工资与奖金多了，企

业的成本就会提升，利润会减少。给员工的工资与奖金低了，员工会不安心于工作，不利

于企业的稳定。如何平衡好这种矛盾关系，这需要公司在激励政策上作出系统的安排。

一、老板的二元价值观

企业最努力的人当属老板，几乎所有老板都希望员工能像他一样努力。当老板想调动员

工积极性的时候，会说，员工利益与企业利益是绑定在一起的。当老板觉得员工成了公司

拖累时，又会说，企业不是家。这真是典型的二元价值观。员工正确的心态是，在提升自

己能力时要有老板心态，在追求待遇时要有打工心态。

二、别总和员工谈理想

光给员工谈理想，不给员工涨工资，这叫耍流氓。激励员工最直接、最及时、最有效的

手段是涨工资、发奖金，而不是描绘愿景，做画饼充饥似的承诺。谈理想只适合骨干与干

部，不适合基层员工。即便是谈理想，也不应减少员工短期内的回报。可以这么说，当下

不愿善待员工的老板，未来企业做好了他也不会兑现承诺。

三、工资与奖金的差别

工资与奖金都是给员工的劳动报酬，都带有激励的性质，二者有什么差别你考虑过吗？

工资是对长期贡献的激励，与任职岗位与任职能力相匹配；奖金是对短期贡献的激励，与

阶段性成果相匹配。只有在员工整体能力提升的情况下，才可以考虑给涨工资。如果员工
能力没有提升，短期内又有爆发力，最好考虑发奖金。

四、要主动给员工涨薪

关于加薪，董明珠有一个观点：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期

望。如果一个老板总拿未来许诺员工，“好好干，公司不会亏待你的”，这样的老板基本

上是不值得信赖的。真正愿意用未来激励员工的老板，现在就应该把股权分给员工。打工

者要有老板心态，但老板不能要求打工者像股东一样。

五、为何老板宁可高薪招新人，也不给离职员工涨薪

老板为什么宁愿高薪招聘新人，也不愿给要离职的优秀员工涨薪？首先声明，这是一种

扭曲的薪酬激励机制，对公司发展是有害的。再落到这个具体问题上，老板这么做有两方

面的原因：①害怕给一个人涨薪引发连锁效应，进而抬高公司整体的薪酬水平；②面子上

挂不住，老板觉得员工因为薪酬低而离职是在抱怨他。

六、善待员工，提升企业商誉

如果员工离职后还不断夸企业好，那么这个企业十有八九是真好。反过来，如果员工离

职后都抱怨企业差，那么这个企业恐怕是真差。一路走过的员工是企业的见证人、品评

者、宣传员。企业口碑既能因离职员工的好评而生动，也会因离职员工的抱怨而扭曲。善

待自己的员工吧，做好无形广告，这能提升企业的商誉。

七、企业留住人才要从事业、待遇、感情三方面下功夫

怎么留住人才？我们常说事业留人、待遇留人、感情留人。事业留人指发展空间，个人

是否能随同企业的发展而发展。待遇留人指薪酬，员工收入能否在同行业同地区有竞争

力。感情留人指文化，企业人文关怀能否打动员工内心最敏感之处。这三个方面看似各有

侧重，实则三位一体。企业留住人才需要从这三方面下功夫。

八、激励制度决定成败
为什么梁山好汉只有108人，因为激励制度出了问题。不信请看最初晁总（晁盖）定的

激励措施：一份抢劫收入，一半入库，另一半分两份，其中一半众头领分，另一半众喽啰

分。当时喽啰不多，干群收入比约百比一。等到宋总（宋江）主事，员工已近十万，还维

持着老办法，干群收入比到了近千比一。如此一来，谁还愿意加盟梁山呢？

九、华为不会亏待员工

华为离职员工聚会，大家难免会谈到华为存在的问题、华为管理的不足，也会谈到自己

对华为的不满，但大家对华为的评价主流是正面的，以褒扬为主。有一点可以说是共识，

在华为工作期间，华为不会亏待你，员工所有的付出都会获得不菲的回报。或许正因如

此，大家在华为工作期间的苦和累，都成了美好的回忆。

十、华为不需要员工感恩

员工与企业的关系是契约关系，公司无需搞人性化管理，员工也无需感恩公司。陈春花

教授与任正非对话，谈及员工与公司关系时，她用到了“感恩”这个词，任正非当即表示

不接受，他说，“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定

是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。”

十一、精简工资名目减负

以前在国企，每月工资不高，可工资名目却不少，有基本工资、岗位工资、绩效工资、

工龄工资、通信补贴、交通补贴、住房补贴、午餐补贴、职称补贴……后来公司从外企挖

来一位CFO，来了就做工资方案改革，员工工资普增了50%，工资名目合为一个：基本工

资。还是发工资这事，人力资源和财务一下子都解脱了。

十二、企业发薪时间的选择

企业选择什么时间点发工资合适呢？如果本月发当月的工资，可选择