2025年桑植县人力资源管理师二级理论知识全真模拟试题（附答案及解析）.docx

2025年桑植县人力资源管理师二级理论知识全真模拟试题（附答案及解析）

第1题：单选题(本题1分)
()是指岗位测评结果的前后一致性程度。
A.信度
B.效度
C.准度
D.精度

【正确答案】：A
【试题解析】：
为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，需要进行必要的信度和效度的分析和检查。①信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小，信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一;②效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。

第2题：单选题(本题1分)
下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。
A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享
B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点
C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点
D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听

【正确答案】：A
【试题解析】：
在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。

第3题：单选题(本题1分)
（）的目的，是寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
A.关键事件法
B.要素图示法
C.个案研究法
D.头脑风暴法

【正确答案】：D
【试题解析】：
头脑风暴法由亚历克·奥斯本提出，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。A项，关键事件法是一种行为导向型的客观考评方法；B项，绩效要素图示法是指将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素的方法；C项，个案研究法是指通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系的方法。

第4题：单选题(本题1分)
（）对出勤率没有苛刻的要求。
A.推销员
B.门岗门卫
C.经理
D.后台

【正确答案】：A
【试题解析】：
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如．对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95％为一般标准水平），甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98％为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

第5题：单选题(本题1分)
劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
A.劳动力需求量
B.劳动力需求增长量
C.劳动力供给量
D.劳动力供给增长量

【正确答案】：C
【试题解析】：
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。

第6题：单选题(本题1分)
关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是（）。
A.前期准备阶段工作自上而下启动
B.培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动
C.年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法
D.初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次

【正确答案】：C
【试题解析】：
年度培训计划设计的基本程序1．前期准备。2．培训调查与分析研究。3．年度培训计划的制订。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。4．年度培训计划的审批以及开展。

第7题：单选题(本题1分)
员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。
A.固定薪酬
B.基本薪酬
C.浮动薪酬
D.岗位薪酬

【正确答案】：C
【试题解析】：
员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

第8题：单选题(本题1分)
某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。
A.标度
B.指标
C.标记
D.标准

【正确答案】：A
【试题解析】：
标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式