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不能胜任工作之法律辨析

第一篇：不能胜任工作之法律辨析不能胜任工作之法律辨析劳动法意义上的“不能胜任”工作与我们日常生活中的理解有着明显的区别。在实践操作过程中，部分企业由于疏忽而没有充分理解其中的含义，不仅损害了员工的利益，同时也致使自身面临诸多法律风险。本文通过对“不能胜任”工作的深入分析，对比几组相关概念，帮助大家全面了解现行法律的具体规定，并引导大家在制定新的规章制度时建立合法合理的竞争与淘汰机制。一、不能胜任工作的法律解析案例：小王系大学应届毕业生，2008年8月，小王进入上海某广告设计公司（以下简称广告公司）从事广告宣传策划工作。2009年2月，广告公司分配给小王一个颇有难度的广告宣传计划，并要求由其独立负责完成，与此同时，他还需要协助其上级主管完成公司里其它的工作业务。然而，小王毕竟只是一个从学校里刚刚毕业没多久的学生，再加上平时的工作任务也十分繁重，由他负责的广告宣传计划最终因漏洞百出、想法不切实际而最终流产。广告公司对小王的表现十分不满。2009年7月7日，小王收到了由广告公司发出的解除劳动合同通知书，解聘理由为不能胜任工作。小王认为仅仅只是一次工作任务未完成而已，怎么就变成了不胜任工作？于是他向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认广告公司解除劳动合同违法并支付相应的经济赔偿金。从字面含义来看，不能胜任工作其实就是指经考核后，劳动者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能达到既定的考核目标，例如劳动者不能及时的完成工作任务、未充分履行岗位职责等等。然而，当“不能胜任工作”作为用人单位可以单方解除劳动合同的法定事由之一，与我们日常生活中理解的不能胜任工作还是有所不同的。按照现行法律规定并不是劳动者无法完成一项工作任务或工作能力差导致不称职用人单位马上就可以解除劳动合同，而是需要经过“两次证明不能胜任工作”后方能解除。具体而言，“不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件：首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系；第二，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标；第三，经过培训或者调整工作岗位；第四，“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。经过上述四个步骤之后，用人单位才获得了单方解除劳动合同的权利，缺少任何一个程序都将导致用人单位解除劳动合同的行为违法。同时，用人单位依据“不能胜任工作”解除劳动合同的，还应当提前一个月通知劳动者或者选择额外支付一个月的工资作为补偿。回到本案，广告公司解除小王的行为并没有进行任何考核以证明其不能胜任工作，更不要说经过培训或者调整工作岗位了，因此其解除劳动合同的行为明显违法。二、不能胜任工作与绩效考核案例：王某是上海某体育用品有限公司生产部门的副经理，入职时与公司约定每月基本工资3000元，另外根据工作表现发放绩效奖金。自2008年3月进入公司以来，王某对本职工作一直认真负责、兢兢业业，每月的绩效奖金一直是全额绩效奖金2500元。至2010年3月，生产部门的新任经理入职后，认为王某的工作方法存在问题，故降低其绩效奖金。王某对此曾多次向公司表示异议，得到回答是公司有公司的考核标准，王某应当服从公司的决定。然而当王某要求公司拿出考核标准时，公司却始终无法提供。对员工进行绩效考核是衡量员工工作能力的主要方法之一，因此，绩效考核往往与“不能胜任”工作紧密相连，考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础，而“不能胜任工作”制度往往是为了改善员工现有的绩效状况，使其符合企业的战略目标，如果经调整后员工仍然不能胜任工作，企业则可以选择将员工淘汰。绩效考核是通过各种考核方法对员工的个人产出、工作质量、工作能力等进行详细评估，从而衡量员工的工作是否符合企业战略目标。对此，可以从四个方面进行理解：首先，其前提是存在行之有效的考核标准。绩效标准由于往往涉及劳动者切身的利益，所以在制定时，企业应当经过民主公示程序，尊重全体职工和工会的意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，其方法多种多样，按照考评时间可分为日常考评与定期考评；按照考评主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、360度考评；按照考评结果可分为定性考评与定量考评。第三，对员工进行绩效考核决不能脱离整个绩效管理制度而单独实施。绩效管理是一个持续而循环过程，是一套很具有激励性的管理制度，具体而言其包括绩效标准的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈、绩效目标提升等等，之后再重新制定绩效标准而进入新的循环。缺乏完善的绩效管理制度，绩效考核的结果将很难使员工信服。回到上述案例，体育用品公司在没有任何标准、也没有任何考核的情况下便单方降低了王某的绩效奖金，这种做法显然是缺乏依据的，对员工进行绩效考核，就应当事先制定相应