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业务员离职问题

第一篇：业务员离职问题业务员离职，引爆市场“地震”，怎么办？（市场维护篇）国际营销网本期病例：提到去年春节后的那场“公司**”，河北辛集新时代商贸赵翔经理依然记忆犹新，原以为，只是正学的几个业务人员离职，不会有什么影响，但是没有想到，形势正好的一个市场却因此夭折。原来在这几个离职的业务员中有人竟然为了拿到高提成，给经销商“超量”压货，还随口许诺很多公司的支持。在其离职之后，公司才发现此类问题，但为时已晚。经销商们见公司支持不到位，就纷纷抛货砸价，市场也因此大乱。如何看待业务人员离职这一问题？怎样避免业务员离职对厂家信誉的影响？业务员离职之时，应该如何安排交接过程？上期我们专门讨论了业务员离职对客户管理的影响，本期我们将围绕着业务员离职对市场维护的影响展开。病因：思想误区－－业务是流水的兵一方面是发货与收款，另一方面就是招人与解雇。许多企业的运营都在忙忙碌碌之中，但“人才瓶颈”仍然是许多企业共同面对且无法突破的难题。为什么人才流失会如此严重呢？其实我们都清楚，人员管理是市场管理的一个重要环节。但是有一些企业，在业务员的使用上随意性很强，在管理上也缺乏科学性。表现一：天天招聘，随时解聘；表现二：陪每一个客户吃饭，却可能不知道每一个业务员的全名；表现三：外行管内行，财务内勤恰如“二老板”。除此之外，当然还有许多其它的问题。当老板们苦恼销量上不去的时候，并不是检讨自己的管理失职，而是怪罪业务员没素质、没能力。于是他们频繁地更换业务员，包括“高层业务员”销售总监，他们期盼新人的加入能为市场带来希望，殊不知，这样的作法对自身市场的影响是最大的。【处方一】业务员，也是老板的另一客户重视销量，轻视销售员的这一问题，在糖酒行业的许多中小企业表现得特别突出。在其看来，业务员的离职更多地被理解为一种“流动”而非“流失”。分析任何一家企业的成功，我们不难发现，除了机遇、思路等因素之外，优秀的销售人才或者出色的营销团队，是其必不可少的成功因素之一。重视人才，不能仅仅只是停留在口头上，还要在思想意识上有高度认识，还要在实际管理中坚持执行。我建议，每一位企业老板，都要把业务员当成客户一样，认真尊重，热情对待。只有尊重效益的创造者，才能有可能获取更大的效益。（李喜君）【处方二】把好进人关业务员的流失，对企业的影响都或大或小地存在，我们要做好招聘这一环节的把关，在进人方面应该遵循“严进宽出”的原则。只要进了公司的门，就是公司自己的人。有了这种心态，业务员的流失率自然会下降，其离职对公司的影响也自然会减少。当然我们也要明白，企业人力资源管理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。（章有）【处方三】年节之时，留人最重要我们要选对人，更要留好人。在春节换季时，业务员的流动要格外地慎重对待。从管理成本角度分析，此时留老人的花费要小于招新人所付出的代价。（杨建林）【处方四】合理分配业务人员的权限树立公司全体内勤为业务员配合服务的思想，合理规划业务人员的职责权限，既机动灵活又管控得当，让出门在外辛苦奔波的业务人员感觉到内部的巨大支持，这种力量是暖人的，有极大的推动作用。（杨建林）病因：考核误区－－以业绩论英雄“市场和竞争对手不会给我时间”，这是许多企业老板所持的心态。表现在人才考核问题上，许多企业老板都十分短视，他们希望业务员一到岗就能出业绩，实现销售。在这种思想的引导下，在快消品行业甚至出现了“带客户应聘”的不正常现象。这是在招聘时存在的问题，也为日后市场维护埋下了隐患。这种纯粹的以业绩为指标的考核体系，是许多中小型公司普遍采用的。引用一个老板的话，“我的公司不是培训学校”。据了解，当前许多企业还在执行业务员无底薪、高提成的管理办法，这种模式也造成业务人员忠诚度较低，在利益引诱面前动摇立场，放弃忠诚。【处方一】以发展的思路用人对于业务人员的考核，应该制定一整套系统的标准，除了业绩考核之外，还需要增加基本素质、实战能力及个人发展潜力等多方面的考核。而且，要合理设置试用期的考核期限，那种短期没业绩的就让离开的作法是不理性的，也是一种资源浪费。说说我们公司的管理模式。通常第一个月是试用期，一般不安排基本任务，但会安排各项市场调查类的工作，需要其填写如《区域市场调研表》、《市场周计划》、《市场月计划》等表格，也就是要求新上岗业务员注重基础市场工作，了解所负责市场的消费习惯、消费特性，掌握竞品的价格体系与宣传促销力度与办法等等，其目的有两点：一是为公司积累市场资料；二是培养业务人员务实的工作作风。我们要通过综合的考评，衡量业务人员能力的优劣，努力发掘其潜力，为公司发展培养后备力量。（李喜君）【处方二】启用合理动态业绩管理出现“爆仓”问题，原因可能主要在业务员的管理者老板身上。作为上级领导