企业应如何做培训评估？（精选合集）.docx

企业应如何做培训评估？（精选合集）

第一篇：企业应如何做培训评估？中国第一管理培训机构----中商国际管理研究院（始于1985）企业应如何做培训评估？---中商院出品很多企业培训后，80%都会觉得是上当了！根本没有达到摩托罗拉所说的那样：每投入培训1美元，就会回收30美元。培训费给了，可绩效还是原地踏步。无论对培训的组织部门还是业务部门，投资培训的决策都应该明确回答一个问题:培训是否起到作用？企业培训的作用一般有三个：宏观作用，要对企业发展有用。这样才能避免产生盲目投资的行为，不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批，更不利于企业的发展。直观作用，培训要对管理服务有用。作为培训负责部门应全面掌控培训的质量，以培训高质量为中心，展开管理服务工作，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。微观作用，培训要对受训人员有用。培训要对受训人员的知识、技能、态度的接受与更新能力有所帮助，更要为受训人综合素质与潜在发展能力的做出评价和鉴定。培训效果评估四层次培训是否起作用，要用评估来反映。这就要求参与评估的学员应以对自己、对同事、对师次、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。培训效果的评估，主要包括以下四个层次：反馈层。主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果作出评价。收集学员对培训内容、培训讲师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。通常采用的方法有4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这种评估易于进行，易于操作，缺点在于显而易见，容易因为个人喜好对课程打分过高或过低。教学层。通过检查培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。行为层。主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。比如安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能，因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。通过采用训后动态观察、主管鉴定、客户建议、同事评价等方式。这个层面的评估可以直接反映课程的效果，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。结果层。训后行为的改变带来工作绩效的变化，特别是把企业或学员的上司所关注、且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照，发生正向的变化。在了解了上述内容后，企业就可以入手做培训评估了。首先，针对每次的培训项目，要确定评估层次，然后根据每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准，这将决定培训评估开展的有益性和有效性。单层不如多层。只凭借反馈、教学层的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行行为层评估甚至结果层评估，针对不同层次的评估设定不同评估的培训目标。有目标就要有分值。反馈层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5分等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。教学层和行为层评估的培训目标应该包含行动、条件、标准等三项指标。即告诉受训者他们在培训结束后做什么；在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。测试比较，比较稳妥。企业管理培训评估方案的制作与设计，一般采取培训的测试比较法，这是衡量员工知识掌握程度的有效方法，也是具有对比性的测试比较评价法。通常分为纵向测试、横向测试。——纵向测试。指在培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果，这样可以体现出被测者受训前后的差别。为了考察培训效果的持续性，进一步了解培训的长期效果，也可在培训前后一段时间内，每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。——横向测试。企业选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距，从而确定培训的效果。霍桑效应的误差。有研究显示，分组