判断题【整理版】.docx

判断题

第一篇：判断题《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。×《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。×2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。×案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不之间相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×工作分析与工作评估即相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动进一步延伸。（√公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×公共部门人力资源流动很大程