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劳动合同法

第一篇：劳动合同法我国工作时间存在的问题劳动时间是法律规范的工作时间；是劳动者履行劳动义务和用人单位激发劳动报酬的时间；是实际劳动时间与从事有关活动所花时间的总和。国家实行劳动者从全年日历时间365天中扣除52个星期的公休日104天，扣除法定节假日11天，全年应工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作8小时。按此推算，每个月平均应工作约167小时。不得超过上述规定限额工时制度。由于我国是人口大国，按照其劳动内容和工作条件我国出现了多种劳动时间工作制度，有制度工作时间、超时工作、兼职工作、倒班与非全日制工作。由于我国多种工作制度的出现，我国工作时间也出现了相应的问题如：根据《劳动合同法》相关规定，全日制用工按时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式；随时可以和雇主接触劳动关系而且不用签订劳动合同。并且用工灵活，用工成本较低，法律风险较小。由于非全日制用工的管饭应用，也现了一些问题，一是名不副实。劳动者提供劳动的时间实际上多于法律规定的非全日制用工日、周小时标准，或正常技能水平下不可能每日在4小时内完成工作任务，用人单位利用资方优势，提出与劳动者订立非全日制劳动合同，劳动者迫于就业压力。二是逆向反证。用人单位出于规避法定义务目的，将原先事实上的全日制用工关系期间通过签订非全日制劳动合同的形式归结，并将此后的劳动关系明确为非全日制用工关系，双方发生争议时，劳动者会因证据对己方不利而增加维权难度。三是缺少证据。法律上对非全日制用工规制少，要求低，加之来去自由的灵活性，双方对劳动关系的证据意识都较淡薄，一旦发生争议，如处理小时报酬较高的员工争议、工伤待遇争议和界定全日与非全日制用工的定性争议，会因证据不足而难以实现实体公平。四是诚信不足。非全日制用工一般表现为松散型的合作关系，劳动者对用人单位很少有归属感，用人单位也未将劳动者视作本单位的人力资源予以培养和使用，在实际履行过程中，常常在利益面前、发生争议或终止关系时产生不诚信行为。五是界定困难。非全日制用工的性质在实践中界定较困难，如特殊情况下，某些非全日制岗位可能会有因生产经营变化而致周工作时间临时性超过24小时的情况，从周工作时间上看已超非全日制用工的上限标准，但在一个稍长周期内平均周工作时间却未超过上限标准，这种情形认定为全日制对用人单位不公平，会给用人单位带来承担未签订劳动合同、未缴纳社保费等法律责任，对工作不足24小时的劳动者也不公平。同时现实中不少用人单位没有考勤或考勤记录具体工作时间不完备，也给界定用工形式的性质带来困难。六是监管弱化。全日制劳动关系是普遍的一般的劳动关系，所涉及用人单位和劳动者群体更广、规制更严、问题更多，是政府社会关注的重点，是监管的主要目标。非全日制劳动关系法律规制少，相应违法行为就少，即使用人单位存在违法情况，除涉及工资支付的一些基本权利外，可适用的法律条款也少，政府部门对非全日制劳动关系的监管就相对弱化，弱化的结果是不规范行为的产生，劳资矛盾的增多。对于避免和防止这些问题的出现我们可从完善立法、增强意识和加强监管上推进。所以提出了以下建议：一是适当扩展非全日制概念的弹性。全日与非全日制用工区别的标志是日、周工作时间，虽然目前法律规定以日、周工作时间上限作为界定标准简单明了，但却不能适应短期内情况变化的需要，情况偶然变化就容易在定性上产生纷争，建议可再考虑加入浮动上限和月份因素，如：每日一般平均4小时，最多不超过6小时，每周一般平均24小时，最多不超过30小时，每月不超过104小时（365÷12÷7×24），既不突破劳动者月度内总的非全日制工作时间量，也适应了变化的需要，留有一定余地，会大大减少定性上的纷争。二是适度规范非全日制用工的行为。规范非全日制用工的行为是在灵活性与规范性之间寻求平衡点，在适应市场用工需求与稳定职工权益保障间寻求融合点，灵活性是非全日制的突出优势，但对非全日制用工规制过宽松会对弱势一方形成不利，应当适度规范非全日制用工行为，如：应强调非全日制也需订立书面劳动合同，合同形式可简化，可将双方主体、工资支付和工作岗位作为劳动合同中必要条款，其他作协商条款；应规范用人单位对考勤中记录劳动者每日工作时间的法定义务，用人单位记录不完备的应承担一定的法律责任；在终止劳动关系上，为使双方有合理时间做好准备工作，应提前2~3天时间告知，各方诚信尽好终止关系后的附随义务。三是增强劳动关系主体的证据意识。政府部门和社会舆论应加强引导，推动用人单位和劳动者对非全日制用工强化证据意识，手握证据对劳动者而言是维护权益时的有效支撑，对用人单位而言也是避免在定性问题上纠缠的必行之举。同时在法律层面上应注意到一些问题，譬如允许签订口头协议就难有书证，用人单位在出勤工作时间记录不