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劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题

第一篇：劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题作者张圆复旦大学法学院澳大利亚铭德律师事务所实习生劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。1.法律现状1.1劳动合同的变更约定情况根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工1作岗位及报酬”。1.2劳动合同的法定变更情况根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）1.2.1员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；1.2.2劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。1.3企业的自主管理权的范围和合法行使的程序1.3.1根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。1.3.2《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。1.3.3《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。1.4企业的薪酬管理基本原则1.4.1根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。2.问题分析2.1对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。2.2用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？2.2.1上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。2.2.2调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。2.2.3如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。2.2.4因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。2.2.5对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：(a)案例一：上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７