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四川大学行政管理考研《心理学》知识点总结

第一篇：四川大学行政管理考研《心理学》知识点总结耶基斯——多德森定律该定律表示的是动机强度与工作效率的关系，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，二是倒U型曲线。中等强度的动机最有利于任务的完成。1、各种活动都存在一个最佳动机水平2、冬季的最佳水平随任务的性质的不同而不同3、在难度较大的任务中，较低水平有利于任务的完成要会画“耶基斯——多德森定律示意图”激励的阶段1、需要的产生，在个体内心产生不平衡感2、寻求满足需要，恢复平衡感的方法3、通过努力工作去实现目标4、他人对自己实现目标的努力过程进行评价5、根据绩效评价获得报酬6、个人来评价所获得的报酬，在多大程度上满足了最初的需要。如果这个激励过程满足了个体最初的需要，那么就恢复了平衡感。如果这个需要没有得到满足，激励过程就要重复，可能选择一个不同的行为。这一循环往复的过程就是激励过程。激励的功能：1、发挥人的潜能2、提高工作效率3、提高人力资源质量4、弥补物质资源的不足激励的类型与方式：类型：1、物质激励和精神激励2、正激励和负激励3、内在性激励和外在性激励（通常来讲，内在性激励更能持久的调动员工的积极性）4、短期性激励和长期性激励方式：1、外在性激励A、物质性激励B、社会情感激励（荣誉、友谊、信任）2、内在性激励A、工作活动本身的激励（挑战性、趣味性）B、工作任务完成的激励（完成任务带来的满足感、自豪感）过分合理化效应：过分合理化效应是心理学中的一个现象，当个体认为自己的行为是由外在很强的原因引起时，他就会忽视了自己内在原因对行为的影响程度。过分合理化效应启示管理者在管理中一定要注意激励的力度和方式，要注意培养引导员工的内在动机，外部因素永远只能起引导作用，内在因素才是起决定性的因素。洛克的目标设置理论：该理论的基本观点是：一旦员工接受了一个具有一定挑战性的目标，员工就会想着目标努力，获得工作绩效；组织根据绩效给与员工相应的内在和外在的奖励，从而最终决定了员工的工作满意度，满意度作为一种结果反过来影响员工对新的目标的设置。洛克的目标设置理论中有几个因素特别重要：1、目标难度（目标必须具有难度又是能够通过努力达到的）2、目标清晰度（目标必须是清晰、具体的，含糊不清的目标不能够很好地调动员工积极性）3、自我效能感（自我效能感高的人，即便目标难度大，也能很好完成）4、目标的接受度5、反馈（反馈是目标设置与个体对目标绩效反映之间的一种互动过程）6、个人参与（个人参与设置的目标比别人设置的目标更能调动积极性）目标设置理论符合人类行为的基本规律，对管理者有着重要的启示。目标管理就是应用目标设置理论原理来提高绩效的一种管理技术，它包括确定具体目标，员工参与设置，提供有效反馈等。它强调把组织整体目标转化为组织单位和组织成员的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相衔接的目标体系，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。反馈效应：一个班的学生分为三组，每天学习结束后就测验。主试对第一组测验的结果每天告知第二组每周告诉一次第三组一次也不告诉。两个月后，改变做法，第一组和第三组对调，第二组不变，再进行两个月。结果：第二组成绩稳定，成常态化发展第一组和第三组情况大为转变，第一组学习成绩逐步下降，第三组学习成绩逐步上升。这说明，及时知道自己学习成果对学习有重大的促进作用，并且及时反馈比远时反馈更为有效。此后的一系列实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不同。一般来说，个体自己主动进行的反馈要优于他人对自己进行的反馈。惩罚的热炉子法则：1、警告性原则2、及时性原则3、公平性原则4、一致性原则挫折理论：挫折通常指个体在从事有目的的活动过程中遇到干扰或障碍，致使个人动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态。西方关于挫折的理论可以概括为两大类，一是挫折情绪为何会产生的理论，二是挫折情绪会带来哪些影响的理论。一、挫折情绪产生源理论这方面的理论主要探讨挫折情绪是怎样产生的，根据产生的根源应该怎样去调节或改变不良情绪。主要包括1、本能论：认为挫折情绪是人的本能造成的；2、需要和紧张的心理系统理论，认为挫折情绪是需要和紧张造成的；3、社会文化理论，认为挫折是社会文化和人际关系造成的；4、ABC理论，认为挫折是由心理信念、观念系统直接引发的。、二、挫折的行为反应理论认为，挫折情绪引起了许多个体和社会反映，包括：1、挫折——攻击理论2、挫折——倒退理论3、挫折——效应理论挫折导致的行为反应是多种多样的，根据个体对待挫折不同的容忍力，这些反应一般可以分为两类：一是积极的建设性行为，二是消极的破坏性行为1、积极建设性行为：A、升华（将负面情绪转化为积极动力）B、重新解释目标（目标无法达到时，延长目标实现期限，或者重新调整目标）C、补偿（某个目标无法完成，用另一个目标来进行补偿