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国有企业人力资源激励方式探讨

第一篇：国有企业人力资源激励方式探讨国有企业人力资源激励方式探讨一、国有企业人力资源开发中存在问题1.与非国有企业不在一条起跑线上竞争国有企业的社会负担过重。除负担正常税收外,还负担退休职工的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的国有企业原有的令人难以舍弃的优惠福利条件,或者说是能够吸引人才的优势,如住房、养老、公费医疗等,随着各种福利制度的改革已经消失,或已被货币化福利所替代。国有企业在用人机制、工资制度、激励机制等条条框框较多,而非国有企业在上述方面的机制要灵活得多,人的价值能得到体现。2.国有企业普遍无力进行员工再培训、再教育国有企业并没有在本质上得到提高,面临的困境依然存在。员工无法得到系统培训,外部竞争环境恶劣,特别是来自经济发达的珠江、长江三角洲的民营企业竞争,使国有企业难走出困境。3.人才市场发育滞后,人才市场机制尚未真正形成人才流动滞后,制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态,价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全,而且价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小;而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大,这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解,严重影响了国有企业人力资源的整体性开发和经济的可持续发展。4.人才进入和退出市场壁垒高,流动受限制人才流动成本太大,人才尚难得到有效配置。国有企业招不进人才,留不住人才。5.国有企业经营者缺乏紧迫感,人力资源投资不足内部人力资源结构不合理,既人满为患,又人才奇缺,并忽视企业员工的整体发展。二、对人力资源认识观念转变的重要性当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世,国有企业改革和发展面临更多方面的压力———人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是国有企业永葆生机的重中之重。“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。三、对人力资源科学务实的激励方式1.激励应以员工需要为中心员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。现有的激励理论中有很多实际的研究成果,激励理论围绕人的基本需要展开了研究,不同理论互相联系、互为补充。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。目标管理强调把组织的整