基于双因素激励理论的企业人力资源治理变革.docx

基于双因素激励理论的企业人力资源治理变革

第一篇：基于双因素激励理论的企业人力资源治理变革摘要：在以知识为基础的社会财富创造系统中，经济发展所依靠的资源重点已转向人，人是众多资源中最重要、最宝贵的资源。目前,人力资源的开发与治理已成为决定我国企业生存与发展的关键因素。借助双因素激励理论，在企业发展对人力资源治理提出新要求的基础上，只有通过对企业发展中影响因素分析，才能发现影响人力资源发展的关键因素，逐步完善企业人力资源治理机制和用人机制。关键词：双因素激励；人力资源；治理机制；治理变革Abstract:The21stcenturybringstheworldintoaneraofknowledgeeconomy,focusingonpublicwealthcreationsystem,inwhichtheresourcesfortheeconomicdevelopmentstarttoturntohumanelement.Humaniscoreofallsocialactivitiesandthemostimportantresources.InChineseenterprisesthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesiscloselyrelatedtotheirsurvivalandgrowth.Withthedoublefactordrivetheory,inviewoftheconditionsofenterprises,the***findsoutthefactorsinfluencingthedevelopmentofenterprises,pointingoutthesignificanceofutilizinghumanresourcesbyimprovingHRmanagement.Keywords:doublefactordrive;humanresources;managementmechanism;managementtransformation一、双因素激励理论推动人力资源治理变革激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素激励理论。赫茨伯格在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问，结果发现：使职工感到满足的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接进步健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、监视、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们以为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满足。但是，当人们以为这些因素很好时，它只是消除了不满足，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满足、又不是不满足的中性状态。那些能带来积极态度、满足和激励作用的因素就叫做激励因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、欣赏、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格以为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满足，防止产生题目，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。双因素理论促使企业治理职员留意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要留意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才录用，各得其所，对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给人以成长、发展、提升的机会。随着温饱题目的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。二、人力资源治理的制度设计打开企业“黑箱”并加以抽象，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的熟悉与客观物质世界相一致。另外，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营治理中，企业经营治理工作者处于信息交汇中心，与企业外部治理层相比，企业经营者把握的信息多或具有信息上风，而委托者把握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。第二篇：浅谈双因素理论在管理中激励浅谈双因素