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如何提高知识型员工的忠诚度（共5则）

第一篇：如何提高知识型员工的忠诚度如何提高员工忠诚度能源与安全工程学院工业工程系09132班陈久林【摘要】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。为什么企业如此短命呢?那就是企业文化。企业文化是企业在长期的实践的活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。而强有力的企业文化可以使员工形成共同的道德规范和价值观。但是在中国大部分企业都没有把自己的企业文化的贯穿于生产、管理和经营当中去，只是喊喊口号而已，不重视和提炼定格企业文化，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工的忠诚。因此中国企业短命现象归根结底是人才的流失。提高忠诚度，与合理化、人性化的工作环境和薪酬、管理制度有关。【关键词】员工忠诚度心理契约【正文】企业中的员工有基层员工、中高层的管理层。在提高员工忠诚度的时候，企业不可能同时兼顾到每个不同阶层和类型的员工。因此我将员工分为四种(如图一所示)。专业技能和能力双高的员工(中高层的员工)是企业最迫切需要的提高其忠诚度的员工。只有留住他们，企业才能在竞争日益激烈的全球市场上存活下来，同时为企业发展提供必要的人力资源。.一.员工忠诚度的内涵中国传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。而西方哲学中有关“忠诚”的理智准则，1908年哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯（JosiahRoyce）出版的《忠的哲学》。他指出忠诚自有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献。他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。在当前市场经济条件下，员工对企业的忠诚度并非是要求一个员工一辈子在企业内工作，而是要求员工遵守与企业内的劳动合同等已经签定了的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并作出自己的贡献。这样的员工就是一个忠诚于企业的、将规则、守信誉的好员工。即所谓员工忠诚度就是指员工按照与企业的协议约定，信守承诺，愿意在协议期内继续为企业服务并为企业发展作出贡献的言行表现。应当说这是最适合于我国目前实际状况的定义，无论是企业还是知识员工本人都容易接受，并且符合市场经济守信用、讲道德这一内在的规则要求。我们可将员工忠诚分为四类(如图二)。二.我国企业员工忠诚度低的原因分析首先，我国的的社会环境在改变了。我国正处于社会转型时期，市场经济体制不断完善和发展。引起人们道德观念、行为、思维方式发生变化以至于过分强调物质利益，导致对信仰和精神追求淡漠，社会出现贬抑精神价值倾向和道德滑坡的现象。如近年来相继发生“毒奶粉”、“瘦肉精”、“地沟油”、“彩色馒头”、”小悦悦”云南晋宁县的“躲猫猫”事件中看守所的声明、杭州“5〃7”飙车案中交警的速度通报等事件。这些都可以反映出现阶段的人们的价值观念出现了巨大的迷茫，人们的心态处在浮躁与短视之中，讲究规则、讲究承诺的市场经济条件下的价值观念还没有充分形成。在这样的一种社会转型期中如果没有正确的舆论导向，人们自然会根据自己眼前利益的最大化来做出自己的决策。第二，我们可以将员工忠诚用博弈论的经典模型囚徒困境来解释，在博弈论中我们认为自然人是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。根据该搏弈理论，我们可以把企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。企业和员工的选择忠诚和不忠诚的收益的多少如图三矩阵所示。下表说明如果企业忠诚，员工不忠诚，那么企业的收益为1，员工为5；反之，如果员工忠诚，企业不忠诚，那么企业的收益为5，员工为1；由于担心别人对自己不忠诚，而让自己蒙受巨大的利益损失，双方都有可能采取“不忠诚”策略，这也叫纳什均衡，相对于其他策略组合，它是一种非效率的均衡组合，双方的收益各为2；双方如果都采用合作策略都选择了“忠诚”，这时双方的收益各为4。容易看出，不论对方选择什么策略，不忠诚都是自己的最优方案。所以(不忠诚，不忠诚)是博弈的纳什均衡。在不考虑其他情况的情况下，从理论上我们可以得出不忠诚的将是员工的最佳选择。第三,相关法律制度建设还严重滞后。我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才