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如何提高员工的薪酬满意度（精选五篇）

第一篇：如何提高员工的薪酬满意度如何提高员工的薪酬满意度引言员工薪酬理念体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念，它是整个企业满意体系的核心和起点。员工满意度很早就在西方管理实践中产生，据统计上个世纪九十年代，欧美有2/3的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效，并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了一位二十年调查的满意度因素数据后发现：员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。这说明薪酬是影响员工行为的重要因素。另据哈佛大学的一项调查研究表明：员工薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点。可见，员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。因此，如何实现薪酬效能最大化，是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。一、员工薪酬满意度的基本内涵科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值为满意；达到期望值为基本满意；低于期望值为不满意。这种看法使很多人误认为：只要企业员工获得高薪，企业的员工薪酬满意度就比较高；反之则比较低。但是，我们必须看到“薪酬”是一个内容丰富的、复杂的概念；与之相适应的“员工薪酬满意度”也应当是一个包含诸多内容的多层面的概念，薪酬满意度实际上是一个多维建构。美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修止差异理论认为，员工薪酬满意度可以被划分为对薪酬四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意和员工薪酬形式满意。员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步分析员工薪酬满意度奠定基础，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。二、实行员工薪酬满意度管理的必要性我国加入WTO后，企业面临激烈的市场竞争，市场竞争的核心是人才的竞争，因此，企业必须建立一种吸引人才、留住人才的机制，以应对国际人才市场的竞争。企业应该从“以利益为中心”的机制转变为“以人为本、高满意度”的双重管理机制，充分认识员工薪酬满意度在人力资源管理中的作用。（一）实行员工薪酬满意度管理是满足员工个人需求的要求员工的薪酬包括外在报酬和内在报酬两部分。外在报酬是指经济的、物质的报酬，它包括工资、奖金等直接的经济报酬和保险、福利等间接经济报酬。内在报酬是指非经济的、来自工作本身的报酬，它包括工作内容和工作环境。薪酬满意度是员工对其所得报酬的一种态度。员工对薪酬的满意包括对薪酬结构、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬价值观„„的满意。每个员工所有重的报酬可能不同，有些员工重视物质报酬，有些员工则重视工作的挑战性、成就感等。企业只有通过对员工薪酬满意度的研究，了解每个员工的实际需要求，才能有针对性地满足员工的个人需求，从而激励员工努力工作。因此，企业要想做到“以1人为本”的人性化管理，满足员工的个人需求是首要任务。（二）实行员工薪酬满意度管理是实现企业经营目标的要求员工对薪酬的满意程度是衡量薪酬管理水平的标准之一。员工对薪酬满意且更好地为企业工作，是进行薪酬管理的根本目的。高员工薪酬满意度能够将员工个人目标与组织目标结合起来，员工对薪酬的满意度越高，薪酬的激励效果越明显，员工个人得到发展，企业目标也得以实现；反之，如果员工对薪酬的满意度较低，则会造成员工的流失，企业凝聚力下降，对企业的整体发展不利。因此，企业需要通过对员工薪酬满意度的研究，来满足员工的需求，帮助员工实现自我价值，增强员工对组织及其目标的认同感，最终达到员工个人目标与企业目标的共同实现。（三）实行员工薪酬满意度管理是促进社会经济发展的要求知识经济的发展，使人力资本在经济发展中的地位日益重要，员工成为企业的核心。员工对薪酬的满意是企业薪酬管理的最高境界，也是人力资源激励机制和分配机制成功的根本。解决了薪酬满意度的问题，也就解决了激励和分配的根本问题。可以说，提高了员工薪酬满意度就为企业人力资本的发展提供了动力，而人力资本的发展又为经济发展和社会进步提供了智力支撑。企业通过对员工薪酬满意度的研究，使得企业人力资本得以充分开发利用，从而也促进了社会经济的发展。三、影响员工薪酬满意度的原因分析需要指出的是，员工对薪酬的满意度是一种态度，