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富士康跳楼事件的企业文化思考（精选合集）

第一篇：富士康跳楼事件的企业文化思考富士康跳楼事件的企业文化思考从众多的资料中我们发现，富士康是个极度追求效率的企业，采用严格的作业标准化、规范化。在生产时间上实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反在人力资源结构上呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量从这些以及网上的众多资料来看富士康的管理，我们可以发现它具有以下特点：1高度的军事化管理2强势管理独裁为公3强化生产和保密纪律，注重责任，赏罚分明4层级似的薪酬结构和激励机制5以简单的经济利益为驱动，不关心员工的心理需求和思想感情6追求利润，泰勒式的作业标准化使人变机械化很显然富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设而进行管理。虽然从管理学中人性假设的视角来看，富士康的管理显然仍处于原始阶段。但是不可否认的是，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。可是这种以金钱为主的机械化管理模式，只关注与人的基本需求，而忽略了人的自我实现，受到尊重等需求，没有倡导以人为本的管理理念，脱离了社会的主流思想。特别是对于几乎生长在天天被灌输以以人为本理念的80后和90后来说，更是不可接受的。而富士康的员工构成恰恰是这敏感的两代人，他们不仅考虑生存，也考虑发展，他们张扬，强调自我，追求梦想，要求尊严。富士康这种“经济人”的文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的众多因素之一。富士康是一个典型的内部封闭王国，多层次的层级制度容易造成沟通渠道不畅；缺乏心理危机干预系统的专业运作，使得员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好的排遣。富士康虽然名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，正是冷漠企业文化导致了企业人文关怀的缺失。当初面对企业员工的连跳门事件，富士康高层的做法是邀请高僧前来做法。出事了，不从内部寻找原因却斥诸鬼神，这也反映了高层管理人员的科学管理思想问题。企业应该承担社会责任，富士康等大企业在建立赫赫经济功勋的同时，应该也要成为能够让人尊敬的践行社会责任的卓越引领者。第二篇：富士康跳楼事件公关思考关于富士康“跳楼事件”在公关方面的思考班级：2010级张之洞班（农科）学号：2010305200132姓名：叶苗富士康简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等的高新科技企业。1974年在台湾创立，1988年在深圳建厂，拥有60余万员工，为全球最大的电子专业制造商。其总裁郭台铭为台湾首富。然而就是这样一个曾经令无数年轻人向往的电子王国，在2010年发生了震惊中国的“跳楼事件”。惨剧发生后，各大媒体争相报道，矛头纷纷指向富士康。事件更是激发了广大民众的愤怨，人们彻底改变了对富士康的看法。“血汗工厂”、“压榨工厂”成为了富士康的代名词。富士康被推到了风口浪尖，公司在公关工作方面临着严峻的考验。学习了公共关系这门课程，我们思考着富士康出现的问题以及怎样去解决。在这个公共关系中，主体为富士康公司，客体为公众包括内部公众和外部公众，媒介是各种传播媒介。问题及解决对于主体，我们可以明显看到其在这次事件中显露的无能。刚开始有人跳楼时，公司并未引起多大重视并对员工采取相对措施。随着跳楼人数的增加，领导才意识到问题的严重性，然而他们也只是请来高僧作法，安装防护网等。还是没有对员工进行心理疏导，防止惨剧再次发生。这说明富士康在公关工作方面缺少高素质人才。作为拥有众多员工的高科技企业，富士康应拥建设培养一支高素质的公关人才队伍，以及时应对突发事件，维护公司形象，为广大民众服务。什么样才算高素质公关人才呢？高心理素质、高知识素质、高能力素质、高情商、高职业道德。事件发生后，当然很多人指责富士康管理不当，特别是内部员工。公司也承认发生这样的惨剧公司有不可推卸的责任。有记者潜入工厂内部，发现在每个车间里都有监督员工工作的主管，相当于监工。有员工打瞌睡或偷懒时，他们斥责或是恐吓，说扣你工资啊，开除你啊。虽然后来公司管理者表示他们没有克扣工资的权利，但员工不知道，这给他们的心灵造成一定程度的压抑。本来就是流水线工作，还生活在惶恐不安中，不知道如何排遣心理压力的年轻员工很容易形成心理压力。还有，我们了解到，富士康的保安人员拥有很大的权力，他们手持电棍，谁违反正常秩序就电谁。还有报道称富士康保安人员群殴员工致死。这又会给刚进入社会的年轻人造成怎样的阴影，我们不得而知。所以富士康在考虑如何改变自己形象的同时，还应反思自己在管理上的不当，还员工自由、自尊，让年