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工时与休息休假案例（大全）

第一篇：工时与休息休假案例（大全）1、补休不能代替加班工资【案情】2000年10月30日,某公司生产部发出通知,要求所有职工十一国庆期间加班,理由是黄金周产品好销,节后给补休。当马某提出加班应按《劳动法》的规定支付加班费时,遭到了生产部经理的拒绝。十一国庆期间,马某没去加班。10月8日,公司总经理即宣布解除公司和马某的劳动合同。在多次交涉无果的情况下,10月15日,马某向劳动争议仲裁部门申请仲裁,劳动争议仲裁部门认为,马某不服从管理,辱骂公司管理人员,其行为确属违反劳动纪律,裁决维护某公司的处理决定。马某不服,10月28日,又向法院提起民事诉讼。法院受理后,要求该公司提供马某违反劳动纪律的证据。然而,该公司拿不出马某违反劳动纪律的具体证据。鉴于某公司举不出证据,法院遂判决:撤消某公司解除马某劳动合同的决定。【问题】1.节后让补休,国庆节加班就可以不给付加班工资了吗?2.在国庆节7天假日里加班,加班工资该如何支付?【参考结论与法理分析}首先,在此案例中,公司安排职工在法定节假日加班,并以在事后安排补休为借口拒绝支付法定节假日的加班工资,此种作法是不符合法律规定的,而且即使公司在节后安排了补休,也不得拒绝支付加班工资。《劳动法》对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平日);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的2oo%的工资报酬;(3)法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定,在休息日安排劳动者工作的,其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资的2oo%的工资报酬。而第一种和第三种情形下,只能支付法律规定的工资报酬,不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者的工作时间和休息日,法定节假日安排劳动者工作,都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬就是一种限制措施。但是,三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,特别是法定节假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息、日更为重要的意义,影响着劳动者的精神生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在遇到上述情况,安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯。其次,国庆节7天假日里的加班性质也有所不同,10月1日、2日、3日的加班属于法定节日加班,10月4日、5日、6日、7日加班则属于休息日加班,这两种加班,加班工资的算法是不一样的。法定假日只有3天,此3天加班工资额应为:职工的日加班工资基数×3∞%×3(天)。其他4天为休息日,如果不能补休,则应按加班工资基数的2∞%计算;如果补休,则可不付加班工资。案例2不同工时制度决定加班工资的有无【案情】李某为某长途运输公司的汽车驾驶员,与该公司签订了3年期的劳动合同。合同约定公司根据李某的运输量及运输里程计发其工资待遇。合同期满后,公司因李某在工作中曾有酒后驾车记录而不愿与其续订合同,双方于是办理终止合同的相关手续。办理过程中,李某出示了自己保存的3年来行车时间记录,上面有每天工作时间的记载,并有超过8小时后的超时工作的时间记录,要求公司按《劳动法》的规定支付其3年工作期间超过规定时间的加班工资。公司认为李某的工作岗位元法以规定的8小时计算,因此公司经批准对该种工作岗位实行不定时工作制,李某的工资也按运输量及运输里程计发,不存在加班的情况,对李某的要求不予同意。于是双方发生了争议。【问题】李某能否要求发给加班工资?【参考结论与法理分析】本案的争议焦点是:不同工时制度下加班工资是否有不同规定。工时制度主要分为三类,即标准工时制度、计件工时制度和特殊工时制度。标准工时制度是劳动者每日的工作时间不超过8小时、平均每周的工作时间不超过40小时的工时制度。标准工时制度下延长工时的,企业应按相关规定给付加班工资。不少行业、企业根据生产、工作的特点,安排劳动者实行计件工时制度。〈劳动法》规定:用人单位应根据标准工作时间制度合理确定劳动者的劳动定额和计件报酬之标准。在此基础上劳动者的工资报酬与工作量呈正比例关系。用人单位对超定额的工作量应比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的限制而加以限制,并对超定额完成的工作量比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的情况给付加班工资。《劳动法》第39条规定:“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其