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我国企事业单位人力资源管理突破研究

第一篇：我国企事业单位人力资源管理突破研究我国企事业单位人力资源管理突破研究摘要：随着社会的发展，伴着科技的发展和时代的信息化,企业逐渐成为市场的主体。在这个市场竞争日益激烈的时代,国有企业的管理理念已经从对重视物资的资本慢慢转变到重视人力资源方面。本文主要分析目前的人力资源管理的体制，现状以及其中存在的缺陷,找到适合我国国企发展的策略，建立能满足需求的管理系统和机制，使人力资源得价值得以最高的体现，发挥其最大的作用，对突破传统的人力资源管理进行研究，建立一个满足社会主义发展的市场经济体制。关键字：国企；人力资源；管理；突破性研究最初,国有企业在面对社会市场时必须要有一个新的转变和完善的过程,这是因为它在管理的体制和理念方面都存在有一些问题，并不是完善的其需要进一步的改进和完善，如：在管理中只重视对物资的管理，而忽视了人力资源管理这一重要的工作，导致忽视了人力资源的生产能力给企业带来的重要作用,人力资源得不到充分的利用造成了浪费，致使人才的流失因而带来巨大的经济损失,因此,造成最初的国有企业经济效率的下滑。所以,提高人力资源的生产效率,刺激他们的生产函数,对企业建立合理的科学的人力资源管理体系,从而把人才留于该企业、提高用人的效率，培养人才为企业所用,才能提高企业的核心竞争力。人力资源是指存在于劳动者体内的生产能力,表示为一个劳动者的资源数量和质量。国有企业在日益激烈的市场竞争中，要想持续的经营下去就必须对制度进行创新，特别的是在人力资源管理方面,用该企业良好的人力资源管理体系来吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之发挥出最大资源的生产能力。一国企事业单位人力资源管理（一）人才资源管理理念的误解人力资源管理和企业的发展战略之间没有紧密的联系而是脱了节,管理企业事业单位的工作人员是国企事业单位人力资源部门建设的目的,而不是为了服务于企业的发展战略而建立,这决定了企业该部门的本质性能。因此,尽管国有企业在人力资源部门的很多方面有足够的权力如人员招聘、部署、晋升和薪酬等,而不是在服务企业的发展战略,通常是因为人而设立岗位，为管理而管理。被称为人事部，人事处或者是人事科的人力资源管理部门的实质体现。人力资源管理具有其自身的特殊性，他是企业管理中的一个重要的组成部分，“入口、在职、出口”这是人力资源管理的管理过程,而在这个过程中需要有竞争性、能激励人才、开发人力资源以及有保障的管理机制。但是对于国有企业来说制度不同于行政和业务部门人力资源管理,人力资源管理机构的稳定是事业单位人力资源管理的特性，机构的结构变化小,其管理模式很少从根本上发生改变,这对人力资源管理既有益也有坏具有双重作用。（二）现今的人力资源管理传统的人事管理主要是国家分配计划和生产任务,执行招聘、创建职位、报酬、人员调动、何时退休等的管理工作,而忽略对员工工作时的积极性,思维的创造性进行开发和系统管理,对性能评估往往流于形式。现今的人力资源管理比传统人事管理更深入不潜在于表面、详细和细致、全面到位、更加系统话、更加丰富。工作重心放在了员工对工作的热情、创造性发展和员工培训储备等创造性活动,并且注重科学性和提高用人的效率。在处于知识经济和网络信息时代里,国企只有想办法把劳动者的积极性调动起来，使他们自愿为企业奉献，使每个职员的创造性得以最大的发挥，才能提高劳动的生产率，加快企业的发展，在市场中有较强的竞争力，在市场上占有一席之地，而要拥有这些，那么前提条件是对人力资源管理的重视，突破传统的管理模式，构建新的人力资源管理机制，在市场竞争中使人力资源的作用得以极大的发挥。（三）现状第一，现行的人事管理模式没有进行从新构建，仍然是传统的计划经济体制下的人事管理模式。体现在:行政委派。在企业中的管理人员和大多数的经理等他们不是因为自身的真实本领站在目前的职位上，其中的一些缺乏职业经理人的管理素养,而没有能力的人却任职这一职位的原因是他们都是由行政委派的,在处理商业理性的概念和改进工作时缺乏专业管理技能,总是被动接受新规则的要求,导致执行行动非常缓慢。第二，没有整体人力资源战略规划。国有企业在实际运行过程中性能是:国企业的发展战略不包括人力资源管理及结构的规划,一种人力资源认识的误区是运营商认为企业发展需要各种各样的人才可以从人才市场获得,不需要本企业对人力资源的结构规划以及培训，这种误区将导致企业在需要用人时没有人可用。第三，国有企业在给员工薪酬方面没有做到个体化，没有根据员工的业绩来进行衡量，使员工的回报和付出没有挂钩，工作的努力与否工资待遇都没有差异。如果他们把自己和私营企业，外资企业的员工进行比较，就会觉得自己受到的待遇是不公平的，使员工的积极性受到极大的打击，员工对工作没有积极性那么对企业的经营发展就很不利。在管理人员的录用方面仍延