招人、用人、留人以及企业文化建设心得（五篇）.docx

招人、用人、留人以及企业文化建设心得（五篇）

第一篇：招人、用人、留人以及企业文化建设心得XXX公司招人、用人、留人以及企业文化建设心得XXXXXXXXXXX始建于2002年，注册资金5008万元，占地面积15万平方米，拥有职工300多人，技术人员80多人，是专业从事石油、化工、核电、火电等工业管件加工制造的企业，已形成了锻件、管件、工厂化配管产品链。经过多年的发展，公司在不断发展壮大的同时，对人才的需求也在不断增加，在招人、用人、留人以及企业文化建设等方面形成了自己的理念。一、招人人才招聘首先必须树立的正确的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软件实力和价值观的认同。二、用人1、首先必须建立员工的价值观。做到以原始的价值观，发展建设性的价值观，明确新员工价值观的建立是要靠所有管理团队成员来共同完成的。其次必须提高中高层管理干部的综合素质，形成好的价值观。2、领导力决定员工的行动力。3、以“老员工用情、普通员工用理、新员工用法”的理念来用人。公司成立发展十余年来，离不开员工们的耕耘和付出，因此，润扬一直注重以人为本的管理理念，做到关心员工，事事为员工着想，凡事多从员工的角度看待问题，让员工对企业产生归属感。2013年初，公司成型车间—位老员工王某，突然间工作热情下降，作业时屡次出现失误，经了解，原来是同乡邀请他一起去外地发展，王某犹豫不决，无心工作。该员工进入润扬8年多的时间里，一直与公司同成长，共进退，将自己的青春年华都贡献给了企业，自身也成长为技术方面的能手，是企业发展的推动者和见证者，对公司具备一定的感情。通过与王某经常沟通交流，近距离谈心，了解详情，不吝啬对他的关怀和赞扬，最终王某同意留在公司发展。对这样的老员工，公司一方面肯定其价值，另一方面发现问题很多的老员工在一个岗位待久了，一沉不变的工作流程，没有挑战、没有压力，与日俱增的却是职业疲惫感，此时可以采取沟通交流和、合理调岗等措施，体现老员工的自我价值。普通员工的离职原因中，主要是认为在企业不受重视，感觉没有发展，对这类员工，公司为其提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，通过努力，自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题，会获得什么样的发展前景，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励、安慰，并适当为其提供一些培训机会，使他们对职业前景产生想往，树立奋斗目标，当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。对新员工用法，这个“法”不仅指公司的规章制度，更指引导新员工尽快融入新环境，对企业产生归属感的办法，公司对新进员工采取一对一帮扶等措施，选择专业素质强、业绩佳、品德好的师傅，指导新员工尽快适应工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导；同时采取共同参与的办法，即公司领导有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣，通过这些同甘共苦的经历，提高新员工对企业的忠诚度和凝聚力。通过形式多样的方法，做到以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工，时刻谨记以制度管人、以理服人、以机制激励人，激发了员工们的热情，统一公司员工的意念和欲望，达到上下齐心，全力为实现公司战略规划而努力的目标。4、在实际工作中，切忌多人指挥、越级指挥、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，如果一人多能，一定要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿。三、留人人才的稳定性取决于四个方面：首先人才的信赖感决定人才的稳定性，员工对公司的信赖、领导对员工的信赖都是留住人才的先决条件，其次公平的体制是留人的基本方法，体制要公平，要均衡地提供给员工发展、赚钱、做事、学习的机会；第三制造中层留人体制，提升中层管理人员的综合能力；最后机遇留人，让员工明确发展的机遇，让员工对自身的发展规划有愿景，提供给他们发展的空间和机遇，激励完善的人才晋升机制。四、企业文化建设在公司发展的过程中，公司始终注重企业文化建设，不断追求更高的管理水平，提高企业效益和企业形象。我公司从实际情况出发，经过详细的调查和分析，结合公司发展规划，以“诚信润企业，品牌扬五洲”为发展基石，不断构建和谐劳动关系，创新发展企业文化。1、加强工会建设，服务企业文化公司对工会工作给予了极大的支持，不仅按照工会法的要求完善工会组织机构，还按时足额拨付工会经费，全力支持工会开展各项活动，涉及企业及员工利益的重大问题都通过职工代表大会决议通过。同时，工会加强对职工群众的服务意识，既维护职工的合法权益，协调好劳动关系，也为职工群众真心实意解难事，实实在在办好事。2、强化职业培训，推进企业文化公司十分重视