新劳动合同法精要.docx

新劳动合同法精要

第一篇：新劳动合同法精要新劳动合同法十二精要一、劳动合同的书面化：自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。二、无固定期劳动合同的泛化：连续签订两次固定期限劳动合同后续签，劳动者要求签订无固定期限合同的。三、服务期的限制：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。四、规定制度的制订程序（一）涉及劳动者切身利益的规章制度：劳动报酬；工作时间；休息休假；劳动安全卫生；保险福利；职工培训；劳动纪律；劳动定额管理（二）此类规章制度的制订程序：经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定五、商业秘密保护的减弱：（一）竞业限制的限制（二）脱密期的取消六、劳动合同变更的协议化：变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效七、员工辞职权的扩大（一）绝对的“无因辞职权”（二）可怕的“有因辞职权”有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权（5）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的（6）法律、行政法规规定的其他情形。八、单位解除权的缩小（一）试用期内单位解除权的限制（二）双重多重劳动关系的放宽劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（三）违法解雇的双倍赔偿九、劳动合同终止时的补偿：劳动合同期满或者约定的终止条件出现，除用人单位维持和提高现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签外，终止时应当支付经济补偿金。经济补偿金的标准：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资十、劳务派遣的限禁（一）同工同酬（二）连带责任十一、非全日制用工的推动七大特征：（1）计酬方式：以小时为主（2）工作时间：在同一用人单位一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时；（3）协议形式：可以口头（4）可以一个以上（5）试用期：不得约定（6）终止用工：任何一方均可随时终止用工，不支付经济补偿；（7）结酬周期：最长不得超过15日十二、生效起始日的运用：老事老办法，新事新办法影响（一）用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本（二）无固定期限劳动合同订立门槛大大降低（三）试用期法律规制更严格（四）违约金不能随便设立，劳动合同到期终止也要支付经济补偿金（五）劳动者可“走人”的情形扩大（六）裁员时要承担社会责任（七）违法辞退成本成倍上升（八）规章制度制定程序要求更严格（九）劳务派遣用工风险增加二、劳动合同法对企业用工造成的影响（一）对合同管理的影响（二）试用期规定造成的用工影响（三）对用工成本的影响（四）无固定期限劳动合同对用工机制的影响（五）对工资机制的影响（六）规范劳务派遣制对用工形式的影响第二篇：新劳动合同法新劳动合同法修改点（2013年7月将颁布）这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动