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校长研修班论文（★）

第一篇：校长研修班论文“量化法教师考评方案”的得失以及改进思路南阳市卧龙区英庄一中王付成十年来，我国的中小学教育改革可以说是举步维艰，教师的工作如何评价？怎样评价等问题，实在难以操作。从轰轰烈烈的素质教育到热热闹闹的新课程推广，虽然有坚实的理论支持，也耗费了大量的人力物力，但起结果却是让人感觉失望，以至于这样的改革令人怀疑，甚至被否定怀疑。如果教育管理体制不变，这样那样的改革都会成为泡影，治标不治本，很难见效。教师考核制度，是学校最基本的制度，决定了一个学校的运行机制，决定了学校中最能动的因素——教师的工作状态。学校的主要工作任务就是通过教师的教育和教学活动完成对学生人格的塑造、知识的传授以及思维方式、生活习惯、工作技能等多种素质的培养。而这些都需要教师创造性的工作，这也就决定了对教师的管理和考核，不可能依照哪一种工业或者商业的管理模式完成。判断学校管理制度好坏的唯一标准只能是看这个制度是否能充分调动教师的教学激情，使教师们更自觉、更有创造性的进行那些无法用数字来统计的教育教学工作。现在的中小学对教师的考核制度，最流行的就是量化打分。这种制度看起来是有依有据、完整和公平的。说它有依有据，是因为的制定都是按照制定《学校内部管理体制改革方案》统一的行政命令，都是依据《中小学教师日常行为规范》这类红头文件，制定出炉所谓的量化法教师考评方案；说它完整，是因为“量化法教师考评方案”对教师的德、勤、绩的方方面面都进行了面面俱到的量化打分，并在实践过程中不断根据新发现的问题进行修补增添；说它公平，是这样的制度是针对所有的教师的，人人打分，个个排队，分分有出处，条条是道理。这种考评方案，貌似完善。但是，实践表明，这样的制度并不能调动教师的工作激情，并不能让教师有心思进行创造性的工作，当然也不能有效地提高教师的教学水平，最终也就不可能提高学校的教学质量。也许，这样的制度对管理本身来说是完善的。因为这样管理工作就变得简单直接了，按项打分，对谁都有个交待。可惜，这样的制度却让被管理者教师在教学活动中不是眼光向下放在学生身上，更不是放在对教育理论、教学智慧的探索上，而是眼光向上，放在这些条条框框上，穷于应付，安于应付、乐于应付，磨灭了在教育教学活动中的创造性。一、这一考评方案看似全面，却对教育的关键环节无法考核。这种考评方案的制定者和执行者们说这样一句口头禅：“我们尽量对老师的工作都进行量化打分。”“尽量”二字其实已经反映出“内管改方案”多有力不从心的地方。教育工作最关键的环节在哪里？在于课堂内外师生的交流上！师生间的交流如何打分？某校曾经有过这样的举措，发给教师一张表格，《教师德育教育统计表》，要求教师每次在教育学生以后作记载，并要求被教育学生在其后签字，作为证明。这样的荒诞，正是源于制度本身。这种考评方案强调过程管理，却只能管理教学过程中那些物化的沉淀物：教师教案、听课本，学生作业、考试卷等方面作为评价指标，但是，这些指标显然不全面，在这种情况下，不得已，以教学结果作为补充，却仍然只能依据考试成绩名次这样的多因结果为依据。这样，教师考评方案得到的分数，对教师教学评价的可依据性是很低的。二、这一考评方案看似客观，却是教育上的大锅饭。这种考评方案制定最大的本意是客观反映教师教学的能力和成绩，但是，由于教育工作的非工业化特点，使得这个制度成为另一种形式的大锅饭，不乏在评价中夹带很多人为因素和感情色彩。我们卧龙区英庄一中在前几年的考评中就出现了这种情况：少数教师教学方面，工作平平，不求有功，但求无过，教学成绩很一般，但是，在教师中间却很“会事”，这样，教师在互评打分中，也同样得了高分。为了体现教师的劳动强度，按教师的工作量打分看起来是很合理的，但是，在实际操作中，不同教师上一节课所消耗的劳动是不一样的。笔者我本人作为一个有二十年教龄四十多岁的教师，至今每上一节课仍然感觉精力体力都会有很大消耗，希望一周的课时不要超过十节课，一天不超过二节课，让自己有缓冲的余地。班主任工作更是如此，一个认真负责的老师，当班主任工作必须竭尽全力，整天有事做，有事想，生怕学生管理有什么漏洞，出什么意外。教师考评方案无法评价教师个体劳动的差异，重量不重质，必然导致忽视教育质量的教学方式流行。这种考评方案在教研教改中多有论文按发表级别加分这一条，可是，论文的价值岂是发表级别所能体现的？抄袭论文、人情论文、有偿论文的盛行，真正教学研究的淡薄，正是这种制度催生的必然结果。六七十年代时的大锅饭，今天我们仍然记忆优新，干与不干一个样，干好干坏一个样，这正是有光不沾白不沾，好事不干白不干。当然，就教育事业而言，这样干了也是白干，白害而无一益，太可怕了教育大锅饭！三、这一考评方案看似公正，却是依赖于管理者的水平。这种考评方案以众多的条条款款来标识着自己有公平性，然而，基