浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策.docx

浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

摘要：企业内部的人力资源管理对于企业的发展具有关键性作用，而国有企业作为我国国民经济的中坚力量，对其人力资源配置优化的研究是很有必要的。本文以国有勘察设计企业为研究对象，在分析其人力资源的特点及存在问题的基础上，提出通过转变人力资源管理理念、制订全面的培训计划、健全科学的绩效管理体系、优化人员晋升机制等措施，实现人力资源的优化配置，促进企业的进一步可持续健康发展。关键词：勘察设计企业；人力资源配置；优化对策随着全球一体化的深入，科学技术飞速发展，市场竞争日益激烈，人力资源已经成为企业发展中重要的生产要素。勘察设计企业作为专业性强、技术性高的知识密集型企业，人才是最关键的发展要素和生产动力，人才的创造力和工作热情对构建企业的竞争优势有决定性作用。随着我国经济的快速发展和国企深化改革要求的不断提高，勘察设计市场全面开放所带来的竞争越来越激烈。同时，国外大型勘察设计企业在技术和管理上优势明显，民营勘察设计企业在企业管理上又更为灵活，使得国有勘察设计企业面临着巨大的挑战。人才作为企业的第一生产力，对勘察设计企业来说重要性更加突出，如何充分激发人员潜能，使人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而达到人力资源价值的最大发挥，对企业未来的发展有着重要的影响。然而，传统国有企业人力资源管理体制已经不适用于新形势下企业的发展，传统的人事管理方式致使企业的人力资源配置效率偏低。因此，国有勘察设计企业如何优化人力资源配置，留住人才、吸引人才，助力企业稳健发展，就显得尤为重要。一、国有勘察设计企业人力资源配置存在的问题（一）人力资源管理理念与企业战略发展相脱节国有勘察设计企业受传统人事管理观念的限制，人力资源管理发展缓慢，没有及时形成与企业发展战略同步，与企业发展目标一致的人力资源管理机制。一方面是对人力资源的重视程度还不够，人事管理部门尚未随着环境的变化形成现代企业管理要求的人力资源管理理念，主要工作职责还是以岗位调整、组织培训、制订薪酬方案等日常的事务性工作为主，没有充分发挥人力资源配置的核心作用，在很大程度上影响了企业的发展；另一方面是人力资源管理制度的僵化和滞后，没有运用科学的管理理念及时制定符合现代企业管理的制度，在员工任用、激励、晋升、考核等方面缺少科学系统的指导措施，导致企业内各部门人员不均衡，员工缺乏职业生涯的规划，个人价值得不到实现，消减了员工的积极性和创造性，制约了人尽其才的运用，影响了人力资源的优化配置。（二）缺乏系统化的人力资源培训机制人力资源培训是提升企业竞争力重要手段，可以有效提升员工的综合素质。但是很多国有勘察设计在“育人”方面还缺少系统化的培训机制。一方面是对人力资源培训的认识不足，存在重管理轻培养、重使用轻开发的现象，理念上未能做到与时俱进，尚未制定有助于专业性人才成长的长远规划，而是通过相关部门举办短期培训的形式，导致培训成效受限[1]；另一方面是培训的针对性不强，缺少对人力资源培训的需求分析，没有在此基础上制订详细的计划，缺少明确的目标，导致培训结果不理想，员工也因此未能及时更新和扩充专业知识，在一定程度上阻碍了员工的成长，也间接制约了企业的发展。（三）缺乏科学有效的绩效管理制度国有勘察设计企业在以往主要依靠主观上的政治思想教育提高员工的工作积极性、端正工作态度，客观上的物质激励驱动员工工作热情，从而达成工作目标。这种方式有阶段性的推动作用，但也使员工产生了责任缺失、思想庸俗的负面影响。诸多国有勘察设计企业的考核制度流于表面、方式单一，考评过程又掺杂较多领导的主观因素，忽视定量考核的真实性与客观性，致使员工“唯上”作风盛行，脱离本职工作，企业工作任务难以有效落地。考核上过分追求平衡，往往评优评先讲究“轮着当，谁都不得罪”，致使考核流于过场，无法发挥考核在员工激励、树立典范上应起的作用。此外，还有很多国有勘察设计企业未能将考核结果真正与工资奖金、职务晋升等实质方面挂钩，优秀的员工在薪资及职等上与普通员工之间没有太大的区别，失去了考核在推动员工提高工作积极性上的真正意义。（四）员工晋升机制不健全作为人力资源管理中的重要内容，有效的晋升机制，可以实现能力和岗位的匹配，实现人力资源效益最大化。但是随着勘察设计行业的快速发展和企业规模的不断壮大，专业设计人员数量规模快速增长，使得企业在满足员工职业发展、调动员工主观能动性等方面出现了诸多问题。传统的晋升模式通道单一，存在纵向通道短、周期长等问题，很容易达到职业“天花板”，同时晋升机会较少，影响了员工自我价值的实现，甚至会导致专业人才的流失。在横向上，岗位序列过于单一，缺乏不同序列间人员流动的有效机制，无法满足勘察设计企业专业型人才多元化发展的需求。另外，长期固化的岗位设置，不利于员工实现职业生涯规划，无法充分调动员工工作上进心，无益于企