物业人才建设之我见.docx

物业人才建设之我见

第一篇：物业人才建设之我见警惕物业人力资源管理中的几个顽疾近日，人民日报刊登社论文章《好人主义培养不出好干部》，看后，感慨良多。政之要，首在得人。有非常之人，然后能成非常之事。铸就丰功伟绩，离不开人才辈出；开创太平盛世，有赖于群贤毕至。物业公司发展尤其如此。近些年来，物业管理发展法制化进程的进一步加快，物业管理模式的多元化与市场竞争力更日趋激烈；此外，房地产行业的繁荣在为物业管理行业开拓了市场空间的同时，也随之带来了业主对物业服务需求“质”与“量”的双轨升级，这些都对物业管理行业人力资源的竞争力提出了更高的要求。当今知识经济时代，物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理。一个成熟的物业公司在人力资源建设上必定应有相应的机制、制度、规划、战略等符合物业管理企业本身特性的发展体系，如此才能在残酷的市场环境中，保证其核心竞争力。在激烈的行业竞争中立于不败之地。海棠晓月物业管理公司作为物业管理行业的老大哥，在长期的发展中，人力资源管理方面积累了许多优秀的管理方法和好的管理经验。但也存在一些不足，如果在人力资源管理方面不加以改善，则这些不足会进一步的沉淀和扩大，进而会影响公司未来的发展。一、人才问题。（一）人才匮乏《物业管理条例》中第33条规定：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。海棠晓月公司从事物业管理的人员基本都取得了物业管理员职业资格，从这点看，公司是按照规定，对物业管理人员进行严格筛选的。但具备高级管理资格（如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等）的人员便是凤毛麟角了，这种物业高端人才不足的局面，已经严重影响了物业管理行业向高水平发展。（二）人才流失有句话说：“有能力的人不愿意做物业，没有能力的人干不了物业。”这就是一个现实问题，重要的人才不来，紧缺的人才留不住。这其中原因有选拔机制的问题，有教育培训的问题，有薪酬待遇的问题，有发展空间的问题。物业管理行业对人才的吸引力不大。人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。面对物业管理行业的人才困境，我们对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。人才的短缺已经成为制约公司进步的‘瓶颈’。公司某些不规范运作和专业素质较低的从业人员的问题存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了物业管理的公信力，损害了公司形象。二、机制问题（一）招聘选拔机制公司目前尚未建立科学的招聘管理系统。认为劳动力供大于求，不愁招不到员工，没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则。在一些重要职位上招聘工作中，对人才的招聘、录用重视程度不够，欠缺科学合理的人事测量工具，招聘录用工作的随意性很大，影响了招聘质量，很难招到合适的人才。（二）培训机制公司目前尚未真正理解培训的作用，培训工作流于形式，未把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施；没有一套完整、科学的培训需求分析、培训计划等；培训过后对培训效果的评估和分析不够深入。（三）激励机制目前公司尚未健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段，没有做到用情留人、用心留人，加深员工的认同感和归属感，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿景长期受挫时，就会导致人才流失严重，公司也会沦为行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。内部机制的缺乏导致公司人才引进困难，流失容易，对于企业来说，人才的缺失扰乱了自身人力资源发展规划的合理搭建，从而造成公司失去了提升与发展的凝聚力与环境，发展缓慢滞后，甚至造成损失，严重影响了公司的可持续发展。三、意识问题物业从业人员整体意识不强公司物业从业人员整体接受教育水平较低，文化素质整体偏低，专业技术能力整体偏低。由于行业社会地位不高、舆论导向存在偏差、薪酬水平等诸多原因，某些保洁、绿化、维修工人、保安的服务意识和对自身工作意义的认知程度不高；物业管理人员素质良莠不齐，服务意识缺乏，对于自身修养和对工作知识的学习程度尚且不足，对自身管理要求不够严格，导致公司整体服务水平的提高和社会形象的塑造。四、建议企业的发展离不开人才，物业管理企业要想在竞争中立于不败之地，要害还是在人才，一流的管理、优质的服务，有赖于一流的人才。要吸引和留住人才，物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送，而要在内部规章制度、体系建设中，把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容，同时要引入竞争机制，优胜劣汰、吐故纳新，吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才，培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。（一）设立独立