简答题总结.docx

简答题总结

第一篇：简答题总结1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?（1）①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。（2）①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视员工错误观念，与员工进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。②工作条件。⑧年龄与工龄。④职务或岗位。⑤综合素质与技能。(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。②行业工资水平。③地区工资水平。④产品的需求弹性。⑤企业的薪酬策略。⑥企业工资支付能力。⑦生活费用与物价水平。⑧劳动力市场供求状况。1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。（3）考评结果的反馈方式。（4）考评使用表格的再检验。（5）考评方法的再审核。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长②招募成本高，决策风险大③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；②内部招聘的员工适应快；③内部招聘的激励性强；④内部招聘费用较低。1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）对工作分析的人员进行必要的培训。2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异1、简要说明劳务外派工作的基本程序。答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5)、劳务人员接受出境培训。6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8)、离境前缴纳有关费用。2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。答：1)、确定调查对象。2)、确定满意度调查指向。3)、确定调查方法。4)、确定调查组织。5)、调查结果分析。行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?优势：1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。2、简要说明签订集体合同的程序。(1)确定集体合同的