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管理者访谈感想

第一篇：管理者访谈感想管理者访谈感想在周六闲暇时候，看了一个关于管理者访谈的节目，让我受益匪浅，毕竟，学生阶段的我们，社会实践较少，在管理方面的经历更是少之又少。比方说在聊到如何提高员工敬业精神这一问题时，民企的管理者认为可以通过“提高员工对企业和老板的认同感”，而国企管理者则觉得应该侧重于培养员工，让其了解自己的工作意义。我想这是因为民企的亲切感在一定程度上是大于国企的，民企的老板更容易影响、鼓舞到员工。但在有些方面，管理的经验是跨越行业的：在处理上下级关系时都需要尊重、真诚；在处理平级关系时需要多沟通、少挑剔；而在处理“大锅饭”现象时可以采用按劳分配，多劳多得（此处的“劳”显然并不单纯指工作强度，而是与工作效益有关，管理者应当引导员工用最经济的方法做最大化的成果）。对于这次采访中的问题，我在观看过程中都会问过自己“如果是自己会怎样处理”。但在听了两位管理者的想法后，我发现要去学习、去经历的还有很多。在面对“大锅饭”问题时，赵四九建议可以从多个方面鼓励员工的积极性：竞争上岗（你的基础工资直接与所处岗位有关）、工作绩效（与个人绩效有关）、超额奖（获享集体总体收益）。我只想到了通过个人工作绩效来提高积极性，而我现在就觉得“超额奖”是一味很好的佐料：让员工获享集体的收益能增强员工的归属感、认同感，并通过了物质奖励给员工以激励。“在成为一个好的管理者之前，你首先要学会做人。”在工作上最大限度地实现公平，在生活上关怀，体谅周围的人。在聊到如何处理与上下级及平级之间的关系时，两位管理者反复提到的字眼是“尊重”、“真诚”、“理解”、“宽容”、“公平”。我想作为一名管理者，他需要人格魅力、需要以身作则、需要让人信服，只有在这样一个具有凝聚力的管理者的带领下，企业的发展才能事半功倍。现代社会的管理者们早就抛弃旧理论中把员工定义为“经济人”的观点，即除了工作之外，员工应当更多地被关怀，无论是心理上、生活上、还是未来发展上，我想当员工处在这样的工作环境中时，他们的潜力更能被有效挖掘，也更能心平气和地接受上级提出的错误。通过采访两个管理者让我明白，在今后的学习中，我应该多接触各种管理者的最新想法，通过多方面的阅读和思考来完善武装自己的观念储备。管理是门很深的学问，没有万能的答案可以应对所有难题，这就需要管理者有敏锐的行业前瞻力、组建高效率的组织结构、强有力的执行能力和其他方方面面的综合，并根据不同的公司和不同的行业来做调整。第二篇：访谈感想人资2李星080151068访谈感想被采访者：上海某医疗器械有限公司的一位人力资源顾问所在部门：人力资源部岗位：人力资源顾问时间：2011.11.1访谈感想：带薪休假制度是劳动法强制规定的，我采访的HR所在的公司是一家比较正规的公司，在员工带薪休假和休假时间规定上严格按照国家规定执行，并对于员工的休假时间有一定的放宽，主要是基于员工工作时间的长短和等级。用一句话形容就是，合法合情合理，并基于企业文化，考虑到企业的长远发展。2011年的公休假依旧照规定执行，部分调休也是按照往常习惯。带薪假依据个人情况略有不同但十分公平，考虑到员工的工作年限等级高低等等。有时会根据个人情况有所延长，这个是活性的，不是死规定，可以灵活变通。我所采访的是一家外企，这些员工十分重视员工的个人福利，对于年休假及带薪休假十分重视，当然领导也不得马虎，充分发挥假期对个人的激励作用。在这个单位里，员工大多利用假期回家探亲，因为外地员工居多，还有就是利用假期回家陪孩子，或者带家人一起出去旅游等。大部分人休假还是会考虑集体的利益：即充分考虑工作的繁忙与否，项目的进度。特别是在秋季和春季，这些时候往往是招聘工作以及财年末期，这个时候事情比较多，员工也会自觉的避开这段时期，而他们在其他时候休假以旅游散心居多，可以缓解以下工作的压力，其实每个公司都可以这样调节。我所采访的人力资源顾问说，公司对于员工休假的满意度很重视，每年都会做两次调查，而调查结果，用于改善之后的内部休假制度。当然，员工很乐意接受调查，并采用不记名的方式反映一些具体问题。我想这是一种很好的方式可以不断的改进企业对个人的服务质量，加强企业凝聚力。公司员工请假流程一般都是采用填表的形式，从网上下载表格，填好后交给所属的上级，当然经常出现不批准的情况，然后经理会找员工谈话。一般是经理批准后人力资源部经理签字完成。对于特殊休假也十分具有弹性，晚婚假是10天，如果是特别情况还会根据个人情况有所延长，具体我也不很了解。公司有一个内部网，员工对于想要了解的信息一般是从内部网上获取，新员工培训更多的只是一种形式，让大家知道一些具体的情况，关键在于员工和企业的磨合。当有疑惑时，人力资源顾问很乐意去给所在部门的人去解答，并希望时刻去倾听员工心声。对于有些情况不能批准时，公司可以做的比较明智，