绩效访谈总结.docx

绩效访谈总结

第一篇：绩效访谈总结绩效访谈总结绩效考核是人力资源的核心工作内容，也是我司这两年大力推行和实施的主要管理工作内容之一。在公司领导的大力支持下，总体来讲，我司的绩效工作已逐步迈出了最初实践摸索阶段，呈基本稳定和成熟的状态。为了今后更好地管理绩效工作，现将此次随机抽样调查的问题结果总结如下，以供参考。1、根据随机抽样各部门、车间考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，考核没有起到预期的效果，有些员工认为35%的绩效工资有点偏高。2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3、从各部门、车间人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得100分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。4、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。5、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。6、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于5S行为规范、职业素养等的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。7、许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。8、有部分考核人考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。9、很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源，考核时只能评主观或印象进行打分，无法保证考核的公正性及公平性。10、绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时，绩效面谈由部门自行把控，敷衍了事、走过场现象严重。根据本次调查，总体来说，绩效考核虽然在有些方面不尽人意，但考核方式和过程基本没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。人力资源部2015-5-11第二篇：绩效访谈绩效访谈任务的历史记录你来到办公室人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。你说：在什么地方呢?人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。你说：好的，没问题。你来到中会议室开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。开发部程军说：你们好！开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！开发部程军说：为什么？开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？开发部程军说：……开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！开发部程军说：我迟到是有原因的。开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！开发部程军说：我……开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！开发部程军说：……开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？选择：1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。你选择了：3人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？选择：1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈