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绩效面谈方案

第一篇：绩效面谈方案绩效面谈方案一、绩效面谈的目的加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。主要目的有以下几个。（一）达成一致让员工最终与管理者双方达成对评估结果一致的看法。（二）探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划（三）管理者向员工传达组织的期望（四）形成个人绩效合约绩效合约是一份正式的书面约定，它将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。二、适用范围公司各部门经理三、绩效面谈责任人总责任人：公司副总裁分责任人：总经理四、绩效面谈方式和时间总经理在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内，遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人，并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。五、绩效面谈实施（一）面谈前准备1、管理者应做的准备（1）选择适宜的时间提前征询员工的意见，确定面谈时间；应该选择双方都有空闲的时间，尽量不安排在上班、下班的时间；面谈时间要适当。（2）选择适宜的场所尽量选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。（3）准备面试的资料《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《员工绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》（4）计划好面试的程序（5）计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈2、员工应做的准备（1）这个绩效周期的自我评价对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。（2）个人的发展计划对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。（3）对管理者的提问上一季度工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。（二）面谈步骤1、管理者陈述目的一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。2、员工作自我评价员工汇报上一季度工作情况，管理者引导员工作自我评估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性）。3、管理者描述问题（1）根据考核表的打分和员工对上一季度的工作情况的汇报，先肯定员工的工作表现，然后描述你认为员工存在的问题。（2）描述问题给部门带来的影响。（3）告知员工上一季度的考核结果，与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一季度工作好的方面和不足之处。4、聆听与确认问题（1）认真听员工解释，引导员工发表意见或看法。（2）给予积极的反应，作必要记录（问题点：认识上的误区等）。（3）同意问题存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点。（4）指出过程的关键问题点并与员工确认你认为的问题点与员工认为的是一致的。5、解决方法（1）首先告知员工你将帮助他改进工作。（2）按照记录的问题的顺序进行讨论。（3）重复员工积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。6、了解员工职业兴趣（1）询问员工对职业发展的兴趣。（2）了解员工更需要哪方面的激励。（3）引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。7、结束（1）回顾所有的问题和改进计划并记录。（2）重复明确你要提供的帮助。（3）管理者填写《员工绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。（4）管理者表达谢意并鼓励员工。（三）注意事项1、避免冷场，创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围，与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和，让对方感觉到被受到尊敬。2、要摒弃偏见、心态平和地认真听绩效面谈员工上一季度工作汇报和改进意见，并及时作好记录。3、对绩效面谈员工工作评价时，先肯定员工已取得的成绩，后从侧面指出工作的不足，在遇到意见不一致时，要耐心沟通、共同讨论，最终达成统一的意见，切不可与绩效面谈员工争辩。4、对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时，先可让员工提出看法和改进方案，然后分析方案的可行性并提出建议。六、面谈技巧（一）动之以情，晓之以理（二）营造融洽的气氛（三）洗耳恭听（四）交流方法因人而异（五）避免冲突，善于给员工台阶下（六）以积极的方式结束面谈七、绩效面谈和结果申诉（一）申诉方式员工可以采用面谈或信函（著名）方式申诉。（二）申诉途径在绩效面谈过程中，员工对面谈结果有异议，可先向负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，则到人力资源管理部或工会申请仲裁。（三）申诉处理1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。2、隔级、上级及人力资源管理部或工会受理申诉应当十日之内作出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。八、绩效面谈纳入考核指标人力资源管理部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门考核项目中。附件1、《员工绩效面谈记录表》（附表一）员工绩效面谈记录表第二篇：绩效面谈绩效面谈，让员工内心不再抗拒一、一个典型的绩效考核面谈场景人物