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美HR调查：职能不同薪酬各异

第一篇：美HR调查：职能不同薪酬各异有关统计表明，在美国，不同的HR职能，其从业人员的薪酬水平也各有差异，其中尤以中、高层管理者的差异最为明显，在高层HR管理职位中，带有国际背景的HR管理者薪酬水准最高，组织发展管理人士的薪酬标准排行第2；高管薪酬与福利高级管理的收入也较为看好。福利经理的薪酬年薪与薪酬经理的年薪相差无几，而负责雇员关系和培训的管理人员的薪酬上升空间较小。调查结果表明，企业最需要的是HR多面手，那些具有多方面从业经验如薪酬、福利、招聘、培训、劳动关系、雇员关系等的专业人士最受雇主们的欢迎。不同的行业，不同规模的企业，所在地区的差异都是造成HR薪酬差异的原因。政府非盈利组织、教育机构的HR人士薪酬收入较低；最高的薪酬水准出现在银行/金融服务、能源、矿产和制造等领域。但即使是在私营领域，不同行业的薪酬标准也有很大的不同。举例来说，HR高管一职在银行/金融以及日用消费品制造行业的年薪近15万美元，而同样职位在批发/零售行业的年收入为13万美元，在健康行业中，这一职位的年薪仅为10万美元左右。同样的变化也表现在HR低端职位的收入上。在公共服务领域，一名高级薪酬分析师的年薪可达近8万美元，而在教育领域，同样职位的收入只有不到5万美元。不同地理位置也影响着HR的薪酬。最高的薪酬标准出现在美国的东北和西部沿海地区。而在其它地区，薪酬相对较低。第二篇：hr八大职能HR八大职能，你最擅长哪些？1、组织结构设立与组织机构的调整。面对不同的企业目标追求，在组织结构如何设立，配备什么机构。2、整体的人力资源规划。依据发展如何制定人员计划、供给分析、需求平衡分析。3、人力资源管理费用预算与效益分析。人力资源管理费用的项目，企业效益的作用产生。4、工作分析和岗位评价。明确工作的目的，掌握工作分析的程序，选择工作分析的方法，并进行岗位的胜任能力分析。5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，设定招聘策略，把握人员选拔的方法。6、培训和生产如何选择培训机构，确定培训对象，分析培训需求，制定培训规划与费用预算，设置培训课程，选配培训教师，评估培训结果。7、绩效管理应用选择考评的方法，制定绩效管理的策略，（准备、实事、评估、总结）了解和掌握考评内容。应用不好会出现不良后果。8、劳资管理最复杂的一项工作，也是最常见的，同时也是最不好处理的.例如薪酬管理：要调查、计划、结构、调整、核算、福利设计等等。我只讲“三化”；劳动关系法制化；劳动制度书面化；劳动管理证据化。上述的内容希望大家自我盘点，发挥自己最擅长的选择，择时锁定内容深入探讨和交流。希望大家可以加入到这个深层次的探讨中来。第三篇：2011年HR薪酬调查：内外资企业HR薪酬差距明显2011年HR薪酬调查：内外资企业HR薪酬差距明显人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年人力资源管理者现状调研报告》中，可以找到一些数据。一、人力资源角色定位仍需改善近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。调研数据显示，只有16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%；超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加，培训需求的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。二、内外资薪酬差距明显未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资