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薪酬管理作业1(案例)

第一篇：薪酬管理作业1(案例)某房地产公司的薪酬问题某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了１１０％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了２２０多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。问题：就薪酬方面，谈谈该案例中能够给予我们哪些启示？第二篇：薪酬管理案例长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。目前生产线的人员实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资：其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金多少由总经理决定。这导致了有些生产和销售的骨干也被同行高薪挖走，人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这种困境，企业进行了一系列改革，如在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。问：1、该企业在薪酬方面存在哪些问题？2、对该企业在薪酬方面的改进有那些建议？参考答案：存在的问题：①薪酬形式单一②没有系统的薪酬管理制度③生产和销售人员薪酬水平低于市场，没有考虑员工发展，缺少引人、留人机制④按比例调整薪资欠妥⑤招聘不应该唯学历论改进的建议：（应该按岗位特点来重建薪酬体系；以人为本，对有贡献的老员工应该体现年功工资或其它的福利；招聘应该有具体的招聘条件，而不是唯学历论；）①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利和稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。⑥对那些曾经为企业做出重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。第三篇：6.2013、薪酬管理作业人力资源三级晚班和新区班技能部份第五章《薪酬管理》的课后作业1、薪酬的含义与实质是什么？简述薪酬的构成。2、影响员工薪酬水平有哪些因素？3、薪酬管理的目标原则内容是什么？4、薪酬管理制度制订的依据与要求何在？如何评价薪酬管理制度？5、工资管理制度(单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？6、工资奖金调整有哪些类型？如何设计调整方案？7、岗位评价的特点功能和原则有哪些？它与薪酬等级关系何在？8、岗位评价的一般程序有哪些？岗位评价的信息源何在？9、岗位评价有哪些要素和指标？确定要素指标的原则是什么？10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准。11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算？12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？13、岗位评价可能出现那些误差？怎样测定和调整误差？14、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件何在？15、排列法有哪几种？如何操作？16、分类法的工作程序怎样？17、因素比较法怎样操作？18、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？19、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪