试用期裁员案件分析.docx

试用期裁员案件分析

第一篇：试用期裁员案件分析试用期裁员案件分析来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置试用期裁员案件分析在试用期内辞退员工,是许多企业裁员时经常使用的杀手锏,在领导层的管理概念中,试用期即意味着并没有对员工许下最终聘用承诺,随时都可以让员工离开……试用期裁员案件分析在试用期内辞退员工,是许多企业裁员时经常使用的杀手锏,在领导层的管理概念中,试用期即意味着并没有对员工许下最终聘用承诺,随时都可以让员工离开:“试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系”。这些认识其实是错误的,付诸实践具有不匪法律风险。2008年3月,北京某制药公司需要上马一个新项目,决定从社会上招收一批工作人员,从事某制药公司新项目的开发工作。张某经过层层面试,最终被某制药公司聘用。某制药公司与张某等人签订了为期3年的劳动合同,其中约定试用期为3个月,月工资3000元人民币。签定合同后,张某等人按时到公司上班。受市场下滑的影响,合同履行后不到2个月,某制药公司经营战略调整,决定撤销该新项目,包括张某在内的许多人员都被列入了裁员范围。2008年5月,某制药公司人力资源部经理刘先生将这一决定通知张某时,张某提出,某制药公司先提出解除合同没有提前30日通知,应支付1个月工资的解除劳动合同提前通知全;同时,某制药公司在试用期没有任何理由即辞退他,属于违法解除,应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”,某制药公司予以严辞拒绝,称:试用期双方关系不确定,双方可以随便解除劳动关系,按法律规定是不需要提前通知并支付经济补偿金的!张某办理完离职手续后,立即到当地劳动争议仲裁委员会起诉,请求裁决某制药公司支付解除劳动合同替代通知全及经济补偿金。北京某劳动争议仲裁委员会审理后认为,《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明坦由。从这一规定可以看出,《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。也就是说,用人单位与试用期员工解除劳动合同的,不能依据第硐条第3项和第41条的规定。且庭审中某制药公司虽提出解除劳动合同的原因为公司经营战略调整,但并未向仲裁庭提交任何证据。最后仲裁委员会裁决支持了张某的仲裁请求。（文章来源：胡律师网）第二篇：经济性裁员程序违法败诉案件分析经济性裁员程序违法败诉案件分析来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置经济性裁员程序违法败诉案件分析裁员已经成为众多用人单位无奈的选择,但是裁员涉及人数多,稍有不慎则会产生严重的法律后果及社会后果。如何正确履行裁员的程序,用人单位必……经济性裁员程序违法败诉案件分析裁员已经成为众多用人单位无奈的选择,但是裁员涉及人数多,稍有不慎则会产生严重的法律后果及社会后果。如何正确履行裁员的程序,用人单位必须予以重视。2005年3月12日,张某应聘某电器公司工作,双方概括性约定工作岗位为技术工程师,合同期为5年(从20005年3月12日起至2010年3月11日止)。合同签定后,张某立即到电器公司上班,工作兢兢业业,深得同事和领导赞许。2007年年底,由于受到同行业无序竞争的冲击,某电器公司海外订单减少,经营发生严重困难,公司高层虽已采取种种挽救措施,亏损却越来越大,某电器公司决定裁员。2008年1月,某电器公司制定并颁布了《某电器公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核,以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称,“在公司经营状况发生严重困难时,公司可以裁减人员,但应提前30日通知被裁员工,并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”2008年3月,上述规定正式公布,各部门均裁掉了硐%的员工,张某是本部门被裁员工中的一员。企业人事管理干部找张某谈话,解释裁员是迫于公司的经济状况,属于经济性裁员。他告知张某,30天后双方解除劳动关系,公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。张某不服,认为某公司裁员程序不合法,未向相关部门申报,遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求仲裁委员会裁决撤销某电器公司的解除劳动合同决定,继续履行与张某的劳动合同。某劳动争议仲裁委员会经审查认为,某公司的裁员虽符合法律规定的经济性裁员的条件,但公司裁员时既没有提前向员工说明情况,也没有就裁员方案征求工会意见,更没有向当地劳动行政部门报告;这种不按照法律规定程序进行的裁员是无效的,该行为属于任意裁员,因此张某所在公司应当撤销其裁员决定,继续履行与张某的劳动合同。这起劳动争议并不复杂,关键就在裁员程序的合法性。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常做法,法律予以允许。张某服务的用人单位生产经营发生严重因难