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运用市场化机制强化队伍建设

第一篇：运用市场化机制强化队伍建设运用市场化机制强化队伍建设内容摘要：本课题研究以省公司市场化机制管理指导思想为纲要，结合当前队伍建设相对滞后的实际情况，从客观必然性条件、打破员工身份界限、薪酬激励、干部选拔（后备队伍培养）和培训学习等方面阐释了运用市场化机制强化队伍建设的想法和决心，如有失偏颇之处，还请各位探讨和不吝赐教。一、研究的背景（一）省公司今年提出了“打造省级一流通信运营企业”的战略目标，分公司也适时提出了“争创一流本地网”的企业愿景。“创一流”要求必须遵循市场经济规律，用市场化机制和规则管理企业。（二）一流的人才队伍建设是企业发展的内核和源动力，加强企业人力资源队伍建设已经成为摆在每一个有远见卓识管理者面前刻不容缓的研究课题。目前公司仍缺乏健全的干部员工管理体系，主要表现为县分广大员工对市分天然的归属感不强，市县机关人员本位主义和官僚作风仍较为严重，旧有的经验主义和人情关系管理盛行，后备队伍培养和成长不足，队伍建设缺乏制度性、系统性和科学性，这种现象亟需改进。二、研究的目的和意义通过以市场化手段配置人力资源，打破就有思想和观念，解决“以人为本”的公平、公正、公开的队伍建设和管理问题，建立以市场经济规律和经营业绩为导向的“平等契约关系”和“责权利三统一”的人才1/5培养制度，形成企业内部争先进位的良好竞争管理文化。三、研究的具体层次和内容（一）打造市场化机制管理队伍的必然性分析1、公司长期以来队伍建设的累积弊病决定了必须用市场化机制转型。公司均设置了综合部、市场营销中心、集团客户营销中心、客户服务中心及建设维护中心，各县级分公司非一线产生人员平均达到了20人以上，机关人员臃肿，部分人员人浮于事，办事效率低下，县分公司中层管理人员直接参与一线生产的较少，官僚主义作风较严重。公司内部老一批人才资源主要是由管理组织通过各种行政手段和组织措施进行分配和调剂的。导致的结果是:人才资源的配置方式单一，干部队伍的管理方法僵化，干部能进不能出、能上不能下，人才机制缺乏动力与活力；人才资源的质量不高，结构也不够合理，冗员过多、素质偏低，高、精、尖的复合型人才严重短缺；人才资源的布局不合理，资源开发的体制和文化环境存在缺陷。（二）准备从哪些维度和方面强化市场化机制的队伍建设1、引入市场化运作机制，逐步打破劳务员工与合同制员工间的身份界限。分当前劳务员工的薪酬水平还较低，在本地区属于中等水平，在行业内属较低水平，对公司的归属感还有待进一步加强。今年以来，虽然在很大程度上用市场化的机制，打破身份界限，淡化身份差异，坚持用业绩评价个人贡献，同时赋予对等薪酬上做了一些探索。但这样的改革程度距离员工的期望值还有很大差距。只有配置杠杆市场化，把价值规律和竞争规律引入到人才资源的配置中来，发挥其导向和杠杆作用。勇于承认和正确对待人才价值取向的多样性和局部利益的合理性，灵活运用岗位职级、价值工资和福利待遇等多元的配置信号来激发人才的内在动力，引导人才的合理流动，才能实现人才资源效益的最大化和配置的最优化。不唯员工身份和学历，逐步建立公司内部“劳务市场”，重要核心岗位采取“竞争上岗”和“择优聘用”的原则。计划分“三步走”：第一步，实现“同岗同绩效”，在现有薪酬体系限制下，做到同类性质岗位，绩效基数和系数以及考核办法一致。第二步，打通劳务员工和长期员工的升降通道，建议省公司要坚持劳务员工转短期合同工管理机制，同时建立长期合同员工的退出机制。第三步，实现实际意义上的同岗同酬。2、引入薪酬的社会竞争力，建立奖惩分明和优胜劣汰的人员管理制度。建立公平合理、效率优先的薪酬分配制度，坚决打破平均主义和大锅饭主义。用市场化机制放大员工收入差距，要将管理学中的马太效应引入到薪酬管理中来，让积极工作、业绩突出的员工薪酬也随之增长，同时让滥竽充数的南郭先生没有市场。薪酬激励进一步向一线倾斜，绩内部绩效分配向县分员工上浮20%，向市分市场销售部、集团客户事业部两个生产管理部门上浮10%，培养与用户接触面广泛和战斗力过硬的强大一线队伍。重视机制体制创新，通过经济杠杆利益驱动作用，建立完善的激励机制，从员工“需要层次”入手。打造市场化的分配制度，建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制。健全和完善干部能力考核和实绩考核办法，制定一套充分体现能级对应、绩效优先原则的人才激励政策。3、干部选拔、刚新岗位员工选用鼓励竞争和竞聘上岗，“草根路线”和“精英路线”并行。计划经济体制下的产物“单位人”体制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流动。应该让“单位人”思想将逐步转向市场经济体制下的“社会人”转变。使人才流动的能进能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以实现。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的市场用人观，并适时推进干部员工的岗位轮换制度。健全