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销售人员招聘过程诠释

第一篇：销售人员招聘过程诠释编者按：越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。但一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明：销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。是什么造成了销售人员业绩的巨大差异？企业怎样才能发现隐藏在销售人员内心的“特质”，招聘到有用的人才？又怎样来留住那前30位的销售员？希望本期策划能为帮你回答这些问题。标准建立：招怎样的销售人员？大多企业招聘销售人员的要求大致如下：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系。但是，据权威机构追踪调查发现，与销售业绩相关性最小的因素恰恰是：文化程度、工作经验。销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：1、建立40个以上的优秀销售人员有效样本。企业内部若缺乏40位优秀销售人员样本，可以借鉴同行业的样本信息；2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格；3、样本测评资料结果，量化进入minitab统计分析软件；4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素；5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。自信：最高的是保险业；最低的快餐业。理解力：最高的是金融业影响力：最高的是保险业取悦：最高的是品牌食品恒定性：最高的是快餐业员工的招聘规划及面谈技巧■罗利亚企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。一、人员的招聘规划：1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动（辞职、辞退等）因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。2.职能标准。3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。另外招聘广告要遵循四个原则：1.attention：注意（会不会引起别人注意、醒目？）2.interest：兴趣（注意了会不会有兴趣？）3.desire：渴望（兴趣之后会不会产生加入愿望？）4.action：行动（会不会采取具体行动？）二、面谈技巧：总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：1.他能做什么？2.他愿意做什么？3.他曾做过什么？在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。开放式问题可以分三种：1.理论性问题：你将如何对付难缠的雇员？2.向导性问题：你善于化解矛盾吗？3.行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员？前二种