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领导力培训课程规划的基本思路

第一篇：领导力培训课程规划的基本思路今天，很多公司在培训上没有少花钱，但是培训效果往往不理想，不能让老板和高层管理者们感到满意。公司领导重视员工的学习成长，也舍得花钱培训投资员工，但是实际效果并不好。公司培训了很多课程，但是员工往往是听着激动，听后不动，接受完培训后最多一个月，又恢复到原来的状态，真的看不到有多少变化，每年培训完后，企业效益也没有提高多少，更让很多老板和管理者伤心的是很多员工和管理干部甚至不愿意去参加公司组织的培训学习活动。要确保一个公司的培训效果，首要的是要系统地构建公司的培训体系与合理地设计公司的培训课程；其次才是内部课程开发与讲师激励，外部讲师帅选和课程引进；再次是根据业务需求和人员能力现状设计培训计划，最后是组织实施培训项目和进行相应的培训效果评估。这几个环节中，培训系统的构建和公司课程的规划与设计是前提和基础，它直接决定了一个公司的培训方向和针对性。如何做好培训课程规划，需要梳理公司的核心能力，核心能力指的是支撑公司业务发展和战略实现的各类职位的关键胜任能力。核心能力的梳理和培训课程规划采用分层分类的方法进行。核心能力是课程规划的基础，梳理清楚了核心能力就完成了课程规划的一般工作任务。具体来讲，规划出来的各职类职层核心能力包括以下三个方面：1、知识标准知识标准是一个公司培训课程规划的第一个基础，即要明确完成本职类职位上关键工作任务所需的专业知识、公司知识和环境知识，明确知识要点和操作关键点。2、技能标准技能标准是培训课程规划的第二个基础，技能指的是结构化运用各类专业知识和相关专业知识完成岗位工作的能力。技能和知识标准一样，往往是比较成型的东西，相对来讲容易提炼一些。3、行为标准行为标准是培训课程规划的第三个基础，也是比较关键的参考依据。行为标准不同于一般意义上的公司行为规范，它需要公司先建立任职资格体系，按照各个职业发展通道的不同能力等级行为标准要求，根据具体的行为动作和操作工具需要规划设计课程。这是课程规划输入的最后一步，也是最重要的内容。如果一个公司没有建立任职资格体系，那只能从知识标准和技能标准去规划设计公司的培训课程，总显得有些缺失，但是也能够完成基本的规划内容，但要想完美，必须先建立任职资格体系。再者，任职资格体系的建立解决了员工职业发展和员工能力培养与管理的问题，和培训相结合，会对公司的培训进行细分，大大加强公司培训的针对性，能够很好的提升员工参与培训的积极性，提升企业培训的效果。第二篇：领导力培训课程北京广大泰祥自动化有限公司卓越领导力培训课程培训对象中高层管理人员课程背景中高层是企业的中流砥柱，而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键。有了好的领导力才会有好的执行力，那么扪心自问一下，我们在管理的过程中是否遇到过以下问题:1.工作进度缓慢，效率不高？2.不愿做额外的事情，内心没有归属感？3.抱怨工作乏味、没有目标，缺乏动力？4.缺少相互沟通，遇到问题推卸责任、埋怨，造成工作滞后？5.谈思路一套接一套，却总是做不出成果？等等以上问题既然存在，为什么却总是得不到解决？大家想知道这些问题背后的真正原因吗？首先领导力是一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。案例：故事说的是著名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。放学后，王友来到校长室准备挨骂。可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖，陶行知又掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪北京广大泰祥自动化有限公司大眼睛，陶行知又掏出第三块糖给王友：“我调查过了，你用小石块砸那个同学，是因为他不守游戏规则，欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递过去说：“为你正确认识自己错误，再奖励你一块!我的糖发完了。”阅罢，我沉默凝神良久，而内心却是热血翻涌。我们过去都说“管理出效益”。这两年，它被另一个更时髦的词，那就是“领导力”。不错，领导力既是管理的核心，又是管理的升华。但是领导力是什么?有效的领导力又是什么?很多人都知道：是影响力。那么，影响力又从何处来呢?有的人立即想到了“权力”，谈任何事都最关心“谁拍板”。有的人立即想到了“是非”，认为只要自己一心为公、自恃扬善，便不怕鬼叫门。但我觉得都不对。而陶先生这一经典故事，则一举点破了我原先内心只是朦胧混沌的一个想法：“领导力的精要，是诱导„利用人性去诱导。回到陶先生的案例，我们看到陶先生自始至终都没有指出过那个孩子