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饲料公司发展战略浅析[最终版]

第一篇：饲料公司发展战略浅析[最终版]惠丰饲料公司正确的经营策略————饲料公司发展战略浅析我们不缺意见和牢骚，缺的是建议和方法饲料公司从无到有、从小到大，曾经有过过去的辉煌和骄傲；但是，当历史的车轮走到新世纪的今天时，我们却惊奇的发现：惠丰饲料公司已经远远地落后于我们的时代，甚至落后于当年名不见经传的厂家。就如同我们国家当年的发展史：我国五十年代就提出目标：赶英超美，当八十年代打开国门时却惊呼千万不要被泰国落下；究竟是什么原因导致今天的结果，我们今后的路应该如何走？每一个真正的惠丰人、每一个关心后羿的人都在心头思索。仁者见仁、智者见智：有人说是管理问题、营销问题、人员问题，有人说是技术问题、品质问题、是没有试验基地等问题；试想一下：当年创立饲料公司时没有技术没有人员的情况下，为什么没有技术和品质问题，至少不像现在这么突出；当年我们管理人员（包括吴总）新手上路，为什么就没有管理上的问题，至少没有现在明显；当年我们的营销人员匮乏和素质底下，至少不如现在；为什么管理落后的问题和人员素质底下、营销人员匮乏的问题就没有阻碍惠丰成为河南饲料行业的龙头企业之一？最本质的问题：价值观、文化、人1、价值观问题价值观问题说白了就是我们这个企业鼓励什么、反对什么；倡导什么、摈弃什么；热爱什么、讨厌什么。价值观问题还是企业管理层有没有将核心价值观变成公司相应的规章制度和规范；价值观的核心就是把核心价值观嫁接到全体员工的大脑里，变成他们自觉的行为和行动。创业时，我们说先发展起来再说；几年前，我们把“全心全意为人民服务”作为我们的企业宗旨，本身是非常好的一件事，但是我们为什么就没有再远走几步，公司从上到下有几个人可以把她真正的内涵说明白？如今，我们现在却在思考招聘一个高层管理人员，解决所有的管理问题，招聘一个有经验的销售人员，解决所有市场和销售问题，招聘业务员，考虑大包销售，以降低销售费用增加利润；这是我们追求的目标吗，是我们的核心价值观吗？我们目前是不是开始走向一个急功近利的可怕的价值倾向的极端：利益至上，不择手段？我们究竟需要什么样的价值观？招聘一个人才，就能解决所有的问题吗？我们究竟需要什么？是一个可以使饲料公司摆脱困境的总经理吗？2、价值观基础上的文化沉淀问题基于价值观基础上的文化沉淀问题浮出水面：为什么公司建厂近十年没有解决产品质量问题？为什么公司十年来没有一套成熟的市场开发方案，没有解决营销管理、激励体系、薪资待遇问题？难道十年时间还不足以验证出一套有效的营销管理方案吗？为什么公司十年来留下的骨干屈指可数，难道十年时间不足以检验一个骨干带给公司的价值并设法使其安心留下来吗？为什么公司自建厂到现在始终在琢磨饲料配方如何调整，难道十年时间还不足以解决任何技术难题，还需要通过建立自己的试验基地来完成饲料配方的二次创业？如果当年定下一套政策制度、修订一个配方，后来我们的规章制度是在一定的条件下去补充和完善，我们的配方是在不断的工艺改良和质量提高，我们的文化是在不断的丰富和给予新的内涵，我们还会用集团高层三天宝贵的时间来修改饲料公司业务人员的薪资制度和品质管理这一小儿科的问题吗？质量就是生命：严格执行，会不会有今天的质量问题客户就是上帝：坚决贯彻，还会不会有今天客户的大量流失如果柏样认为中国最精粹的文化是酱缸文化的话，那我们不难发现我们后羿的文化沉淀：有可能走向：先凑合、走着说着、摸着石头过河？总结以上两点，我们似乎与邓小平的理论比较接近：一块石头、两个猫、三个利。3、制度基础上的人治还是法制的问题——执行如果吴总还在饲料公司办公，饲料公司现状将会怎样？我们有理由相信，至少应该不会走到今天的地步！我们公司几乎所有的人都有资格说：我对吴总负责、对吴总忠诚，只有新招聘来的经理人是一个例外：因为这样的人没有多少背景、不是企业旧部，不是吴总家将，没有雄厚的资本证明自己的忠诚！目前员工普遍的心态：明哲保身、不求有功、但求无过我们究竟需要的是：对人负责任还是对结果负责任、对事件负责任？4、“执行”问题上人的问题——人力资源问题十年五任总经理、结果一朝天子一朝臣、一个将军一支令如果张锐敏离开海尔、如果柳传志离开联想远期利益和近期利益的问题：牧业公司动保部如果利润考核，今年上半年结果将会如何？执行力问题：惠丰牧业换个经理人管，舒总去主抓饲料公司，惠丰动保会不会还是今天这样辉煌？有人反映：为什么舒经理在时，销售好一些？吴总在时更好？招什么样的人、留什么样的人、如何留人、值得思考人的远景规划和个人归属问题如何解决？5、企业体制的问题运作体制：生产中心——营销中心营销体制：至少专人负责可否考虑股份制试点（岗位股份制、部门股份制）小结：冰冻三尺，非一日之寒。饲料公司走到今天，很难用哪一个人的功过去评价，如果一定要这样去说，那