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高校人事制度改革理论与实践

第一篇：高校人事制度改革理论与实践高校人事制度改革理论与实践高金星(郑州牧业工程高等专科学校人事处,河南郑州450011)中图分类号:G472.3文献标识码:A文章编号:10080043-03党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以“三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提供人才保证。1高校人事制度改革的必要性和紧迫性1.1高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求。要从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质量、水平的提高上。1.2高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求党的十六大再次向全党、全社会发出科教兴国的动员令。高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长点作贡献。高等学校要完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。1.3高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要近年来,高校人事制度的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突。从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚,“官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的发展。1.4高校人事制度改革时机已成熟近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列改革文件,为高校人事制度改革提供了政策依据。与此同时,国有企业减员增效,用工制度发生了根本性的变化。政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。科研单位已成功转制,科研人员实行了全员聘任制。国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机遇。目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所向。2目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推进。但是,由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。一是全员聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于实行彻底的聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。从近几年的实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落聘危机感。因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的。二是干部职务能上能下未到位。打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部