你真的懂如何绩效管理吗.ppt

绩效管理绩效的含义绩效管理的含义绩效管理的意义绩效管理与人力资源管理其他职能的关系绩效管理的实施阶段以及主要内容绩效考核中的误区绩效考核的方法引导案例－－拉绳实验“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况说明人都有与身俱来的惰性单枪匹马地独立操作能竭尽全力到了一个集体则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征可以说这是一种“社会浪费”。其实这跟人们常说的“一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝”的道理差不多老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋人多胡捣乱”。看来诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”必然造成人力物力的的浪费。一般情况下人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力没有刺激这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍就会一跃而过；同一片蓝天下同一方土地上同样的人们实现联产承包责任制以后在责任田里中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。这些都表明人人都有依赖心理也有不可限量的潜力谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来谁就会收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激而最长效、管用的刺激手段莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体人的潜力发挥越充分耍滑偷懒的人越少。这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法通过明确的目标责任制盘活人力资源向现有人员要效率、要效益避免不分层次一把抓责权不明一锅煮。每项工作是好是坏要有个说法奖励要具体到人罚也要把板子打到具体人身上而不能吃“大锅饭”更不能让“干的不如看的看的不如捣乱的”以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样既能在人力资源管理上“挖潜节能”有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子最大限度地减少“社会浪费”最大限度地消除“社会懒惰”。社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释消除社会懒惰的途径以上说明：绩效管理概述1.绩效是基于工作而产生的与员工的工作过程直接联系在一起工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。2.绩效要与组织的目标有关对组织的目标应当有直接的影响作用例如员工的心情就不属于绩效因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。例如学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用因为它很难被评价。4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的选拔评价的重点是可能性也就是说要评价员工是否能够做出绩效。（二）.绩效的特点绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。对于绩效管理在现实中存在着许多片面的甚至错误的看法完整准确的理解绩效管理的含义需要注意以下几个问题。1.绩效管理的内容。对于绩效管理人们往往把它视同为绩效考核认为绩效管理就是绩效考核两者并没有什么区别。其实绩效考核只是绩效管理的一个组成部分最多只是一个核心的组成部分而已代表不了绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是有绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统见图9-1数据收集与处理2.绩效管理的目的3.绩效管理的责任4.绩效管理的实施绩效管理有助于提升企业的绩效。绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。绩效管理有助于提高员工的满意度与工作分析的关系与人力资源规划的关系与招聘录用的关系与培训开发的关系与薪酬管理的关系与人员调配的关系9.2绩效管理的实施过程（一）绩效考核目标（1）绩效应当有效。就是说绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容这样才能够准确的评价出员工的实际绩效这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有确失员工的全部工作内容应当包括在绩效指标中；二是指绩效指标不能有溢出指责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中见图9－4。由图可以看出有效地绩效指标是绩效指标和实际工作内容这两个圆重叠的部分左边的阴影表示绩效指标的溢出右边的阴影表示绩效指标的确失。这两个圆重叠的部分越大绩效指标的有效性就越高。为了提高绩效指标的有效性应当依据工作说明书的内容来确定绩效指标。（2）绩效指标应当具体。就是说指标要明确地指出到底是要考核什么内容不能过于笼统否则考核主体就无法进行考核。例如在考核老师的工作业绩时“授课情况”就是一个不具体的指标因为授课情况涉及很多方面的内容如果使用这一指标进行考核考核主体就会无从下手应当将它分解成以下几个具体的指标：“上课的