2022HR在员工职业生涯规划中扮演的角色！.docx

2022HR在员工职业生涯规划中扮演的角色！HR在员工职业生涯规划中扮演的角色！多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职缘由。为求得稳定和更好的发展，员工起先相识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。作为一种新兴的人力资源管理技术，员工职业生涯规划也逐步得到了众多企业的高度重视。职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对确定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与安排支配。员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、主动性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满意自身的人力需求，而且还能创建高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。那么，在企业员工职业生涯规划中，HR工作者原委应当扮演什么样的角色?在此，笔者结合自身的管理阅历，谈谈个人对此问题的一点见解，权当抛砖引玉。一、宣扬鼓动者不行否认的是不少的企业认为员工职业生涯规划是"做秀"，是"炒作"，是为了对外树立自己的企业形象。以此可见，HR工作者面临的现实环境可算是一个挑战!这一观念上的偏差须要HR工作者坦然面对。科学探讨得出的结论：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的非常之一。所以我们常听到有人在无望环境下或者高度的压力下潜能发挥到极致的例子。可以知道，人的潜力往往有许多奢侈，而最大的奢侈是未能开发运用。员工职业生涯规划这项技术正是有效开发员工潜能的有效方法之一。可是这种方法，至今为止，至少有80%的中国企业仅知道职业生涯规划的概念，却没有真正加以运用。有企业经营管理者说："我们的管理很现实，我们只是找来须要的人才，他进来工厂就要发挥效益，我们也不须要对他做什么培训，因为企业不是培训学校。我们更不须要谈什么员工职业生涯规划。"人才的合理配置当然是对的，但是，短视行为并不行取，科学的人才观告知我们不能不重视员工的个人发展，我们必需寻求员工个人发展与企业发展之间的平衡。因此，我们HR工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣扬人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想方法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。二、制度建设者员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的胜利依靠相关制度作保障。毫无疑问，HR工作者正是这些制度的建设者，我们要依据企业的详细实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。制度建设首当其冲的是规划多路途的晋升管道。"自古华山一条道"，在官本位思想观念很重的中国，历来人们变更命运的唯一道路就是做官。今日，这个观念已经完全过世了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现特性化、多元化。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升管道。美国埃德加。施恩教授提出了"职业锚"的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩依据自己多年的探讨，提出了技术或功能型、管理型、创建型、自主与独立型、平安型等五种职业锚。这五种职业锚类型将人进行了一个基本的职业上的区分。比如，具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不情愿选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型则表现出成为管理人员的剧烈动机。创建型的人都有这样一种须要："建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财宝等等。"自主与独立型的人期望独立工作。平安型的人会觉得在一个熟识的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。利用职业锚的概念，我们可以依据实际规划多条晋升通道。除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都特别重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等等都有待于HR工作者深化实际去探讨、规划、建设。三、职业导师职业生涯规划中，我们运用"实力+意愿+特性+职位"的基本模型。我们应全面、深化测量个人的实力状况、意愿状况、特性特质状况及职位说明，客观相识和调整这四个方面以达到高