农商银行科学绩效考核探析.doc

农商银行科学绩效考核探析摘要：商业银行科学绩效考核是以银行整体战略目为导向，综合应用绩效考核措施，对各部门、员工进行绩效评价，并以此作为薪酬分派、岗位职位晋升、学习培训机会以及其他非物质精神鼓励等价值分派根据一套制度安排。关键词：农商银行；绩效考核；管理1绩效考核意义（1）通过绩效管理改善全行整体运行管理。对于银行整体而言，绩效管理可以作为银行整体运行管理改善基础。通过整体绩效管理，可以发现全行运行状况，及时理解发展战略实行过程中存在问题，并通过修正方略，跟踪行动计划和绩效成果，从而保证发展战略实现。（2）通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，绩效管理可以作为员工培训发展、职业规划基础。持续建立绩效档案，可以理解员工长期绩效体现，因而可以针对性开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋升参照根据。（3）通过绩效管理实现“共赢”。绩效考核必须建立在“共赢”基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，银行赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我认识、改善与发展。2农商行绩效考核存在问题2.1绩效考核与企业发展战略目紧密性局限性缺乏系统考核指标体系建设思绪，绩效考核体系不完善不全面，指标设计不够科学缺乏科技系统支撑，以人工记录方式，既花费人力又不精确，事后记录，宣传沟通局限性，缺乏鼓励，薪酬挂钩紧密度局限性，员工参与度不够，无法很好调动员工积极性。2.2缺乏良好绩效原则设置措施一是在考核指标体系方面，计划指标体系与绩效考核体系不配套、不衔接，计划分派、制定科学性、合理性很大程度上影响绩效考核成果公正性。此外，股东目、商业银行目、员工目不统一，没有形成互相支撑和保障，指标没有突出效益、质量和可持续发展，重老式产品产量考核而忽视效益考核。二是压力传导不到位。没有建立科学压力传导机制，存在着“四大四小”?D?D“上级压力大、下级压力小；正职压力大、副职压力小；管理者压力大、员工压力小；机构压力大、机关压力小”等现象。三是考核手段不完善、不科学。存在着“四易四难”?D?D“对正职考核轻易、对副职考核难；对机构考核轻易、对机关考核难；对业务部门考核轻易、对管理部门考核难；对定量指标考核轻易，对定性指标考核难”现象。3对完善绩效考核工作几点设想3.1考核指标科学便于考核公正、公平，减少争端，不挥霍精力。绩效目设置应紧密结合单位、部门或员工个人职责，其中单位或部门绩效目参照“平衡计分卡”工具，以衡量团体及员工个人业绩和奉献度等成果性指标为主，同步兼顾内部协作、客户服务、流程改善、学习创新等过程性指标。员工个人绩效目应体现所在职位关键职责规定，即关键绩效指标。绩效目应当详细、可衡量、通过努力可以实现，并须有明确时间规定。3.2完善配套管理，强化绩效考核保障一是以培训提高绩效。要更新培训理念，把员工培训看作对人力资源综合效益投资开发，投入产出比会远高于物化投资。二是以沟通提高绩效。部分员工面对压力调整能力不强，绩效体现停滞，单位领导要与其进行必要交流沟通和及时心理疏导。三是以归属提高绩效。银行员工会更重视“归属需求、尊重需求、自我??现需求”，因此要加强企业文化建设，激发员工归属感和被尊重需求，发挥精神鼓励巨大作用。四是以关怀提高绩效。要建立健全员工关怀救济机制，支持协助困难员工渡过难关，化解其对绩效考核负面情绪，改善绩效体现。3.3重视绩效考核全过程管理考核过程强调与员工持续不停沟通，增强员工对绩效考核理解与认同。考核过程中应及时监控考核机制对被考察对象经营行为影响，切实协助员工找出实际工作中存在问题。针对考核成果和存在问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，协助员工改善工作技能不停，提高工作素质，强化关键技能，提高业务工作水平。加强对绩效考核成果跟踪，通过多种方式认真听取被考核者反馈意见、提议和疑问，发现发生偏离既定目情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改善考核措施。完善约束纠偏机制。建立自上而下和自下而上双线约束机制，扩大被考察对象受约束面，强化对违法违规行为查处力度。3.4绩效考核实践支撑绩效考核是一柄“双刃剑”，实行得好，能处理实际问题，实行得不好，负作用也会诸多。要成就绩效考核良好实践，尽量减少负面影响，农商银行应把握好如下三方面：考核成果预先框定。对同一种层级或岗位员工来说，较理想考核成果分布形态为“橄榄型”，即优秀、较差群体占比少，处在中间状态群体占比多。中间群体壮大，意味着考核成果能为多数人接受，有助于调动积极性，实现可持续发展。要到达“橄榄型”成果分布，在制定绩效考核措施时，应重视对绩效考核成果中位数把控，使多数员工绩效成果能较精确地“落入”中间状态框定范围。3.5业绩分派有待灵活性新绩效分派模式，能更好协助行员跨支行做业务，同步更好将业绩分派到个人。同步