销售部薪酬体系方案销售部薪酬体系方案7篇为了确定工作或事情顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的销售部薪酬体系方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。销售部薪酬体系方案1业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。二、试用期业务员管理条例：1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1

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薪酬绩效要素：薪酬设计，共分为六大步，设计时要全盘考虑，并做出薪酬测算，千万不可受情感与格局影响；薪酬设计，要把高管、关键人才、子公司、事业部、基层员工、辅助员工，分开理论设计，且可采用多重方法；有绩效考核表即有目标责任书，前期要把握关键目标、去掉虚无的指标；绩效考核，自上而下，完成三个关键环节：目标面谈、数据搜集、考核与修订打通营销管理、技术、生产晋升通道，方能留住团队用五级工资制、胜任工资制，解决晋升力弱、需要长期稳定工作的岗位用部门效益工资、定额工资、超产奖金，增加生产人员、营销人员、职能人员稳定性

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强大的企业一定是用系统在赚钱薪酬管理那些事儿所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性

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企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc176753201"第一章总则HYPERLINK\l"_Toc176753202"第二章薪酬体系HYPERLINK\l"_Toc176753203"第三章薪酬结构H

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强大的企业一定是用系统在赚钱薪酬管理与其它人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其它人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力

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强大的企业一定是用系统在赚钱薪酬管理与其它人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其它人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力

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强大的企业一定是用系统在赚钱工资（底薪）：销售补助比例：固定提成比例。PK比例（入门级、标准级、优胜级）岗位工资补助提成比例PK比例业务员A+18003%15%入门级0%A1600标准级5%A11400A21200优胜级10%A-1000

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《长松组织系统》系统教材之薪酬管理（内部资料）1第一章薪酬管理第一节薪酬是什么第二节薪酬管理是什么第三节要避免的薪酬模式第四节薪酬设计的原则第五节薪酬设计的步骤第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节分层级第四节选取标杆岗位计算层级薪酬第五节设定年薪和月薪第六节设定月薪五级工资第七节设定固定工资、绩效工资第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户第三节相对薪酬法，PK点燃激情第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长第五节菲尔德二，用干部挖

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对组织的影响（1）程度组织的首脑（A-级岗位）（注：多指企业首脑，包括企业决策层、董事会、董事会成员）对整个组织有影响（B-级岗位）（注：多指企业高管，包括副总经理、总监、大部门部长等）对职能部门/业务单位有影响（C-级岗位）（注：多为企业中层管理人员，包括部门部长、大部门主管等）对工作领域有影响（D-级岗位及以下）（注：多为企业一般员工及基层管理人员）专家影响（注：多指需要专家性技术或通过专业技术施加影响力的岗位）程度1极小的可以忽略的影响12小（边缘/边界）影响23有限影响34一些影响某一领域有一些影

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强大的企业一定是用系统在赚钱提成比例：岗位及提成底线点目标点冲刺点区域经理提成百分点店长提成百分点业务员提成百分点店长、区域经理提成底薪：岗位固定工资绩效工资高级绩效工资数额获取方式数额获取方式数额获取方式区域经理固定拿到考核后获得第一名业绩者代区域经理固定拿到考核后获得店长固定拿到考核后获得前三名业绩者代店长固定拿到考核后获得高级业务员固定拿到考核后获得前十名业绩者转正业务员固定拿到考核后获得实习业务员固定拿到考核后获得

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生产体系薪酬：器不如人，不如制不如人测试最大支付能力（先测试货源，以货源能力为最大支付能力；如货源可以无限制扩张，则测试区域能力）设备能力市场能力人才能力资本能力需要做：竞争产品客户体验调查错误的做法：企业产品设计与市场销售设想经过测算，对品牌、持续性、利润，做出综合效益的最大值。然后，给生产中心下达：1）生产指标；2）产品研发与更新指标；3）维护服务人才培养指标。【民营企业的重大问题】：打通产业链（我准备用几年时间打通？是不是打通）我的能力圈在C与D上，我是否将我的客户送给A和B，然后与A、B形成战略联

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服务型岗位薪酬：没有中国与外国的企业之分，只有本地企业与世界级企业之分中国的二手房企业，员工一般为中介费的20%左右收入，公司开设门店及总部，公司的利润为20%左右；未来的社会特征：1）无门店；2）房产将进行数据化统计，对每个房产价值、租金、销售值、贷款值进行数据化评估；3）将对二手房从业人员进行资格认证化，即经纪人制。所以，未来赚钱的二手房企业：1）掌握房地产数据库的企业；2）拥有庞大的经纪人资质人员的企业；3）经纪人未来佣金，将不低于50%【海底捞企业分析】：追求员工幸福力，其福利体系包括有：店长与高

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强大的企业一定是用系统在赚钱如何获取外部薪酬数据1）利用招聘面试，了解行业及地区信息。企业招聘时，对各岗位应聘者的过往岗位职责、薪酬结构、工资水平做进一步的访谈，可得到部分数据；列出调查岗位及岗位任职要求调查时写出比实际工资略高的招聘薪金注意保密与诚信注意应聘者的薪金的其它支付方式，如股份等注意招聘场所带来的人才素质2）当地劳动部门、人事部门定期发布的岗位指导工资标准；需要与相关工作岗位人员进行关系管理以保验上交基数为调查比较适合国营企业及事业单位对外工作岗位及高级管理者岗位不适合此岗位

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强大的企业一定是用系统在赚钱如何获取外部薪酬数据1）利用招聘面试，了解行业及地区信息。企业招聘时，对各岗位应聘者的过往岗位职责、薪酬结构、工资水平做进一步的访谈，可得到部分数据；列出调查岗位及岗位任职要求调查时写出比实际工资略高的招聘薪金注意保密与诚信注意应聘者的薪金的其它支付方式，如股份等注意招聘场所带来的人才素质2）当地劳动部门、人事部门定期发布的岗位指导工资标准；需要与相关工作岗位人员进行关系管理以保验上交基数为调查比较适合国营企业及事业单位对外工作岗位及高级管理者岗位不适合此岗位

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强大的企业一定是用系统在赚钱员工薪酬制定三部曲企业的强大靠什么？不是靠员工吗？在企业中管理者必须对关键岗位的员工提高薪酬激励，薪酬的差距并不会导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据一制定方法予以明确。人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明

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不能轻易用的七种薪酬模式

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不能轻易用的七种薪酬模式

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相对薪酬法毛利率销售额与成交销售量本利分析ＰＫ与情绪管理重复性客户定义计算方法相对薪酬表项目定级定量绝对相对

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海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平解决问题的能力岗位所承担的责任定义：专业理论知识（智能水平）定义：管理决窍定义：人际技能定义：解决问题的能力定义：思维环境的等级划分定义：思维难度的等级划分定义：承担的职务责任定义：行动的自由度定义：职务对后果形成的影响海氏法岗位评估模型岗位模型的不能职务的权重海氏评估万能公式：一、影响薪酬的因素薪酬设计基本原则薪酬结构矩阵

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★机密XXXX薪酬管理制度TIME\@"EEEE年O月"二〇二四年十月薪酬管理制度目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc176753201"第一章总则PAGEREF_Toc176753201\h3HYPERLINK\l"_Toc176753202"第二章薪酬体系PAGEREF_Toc176753202\h3HYPERLINK\l"_Toc176753203"第三章薪酬结构PAGEREF_Toc176753203\h4HYPERLIN

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