现代通信企业绩效评估与薪资管理.pptx

现代企业绩效管理与薪酬方案设计公司绩效管理绩效管理绩效管理的实施是：绩效管理的目标是：绩效管理的运行设计阶段设计阶段的目的调整年末综合的绩效管理体系
沟通公司绩效管理：流程审核公司、部门：计划计划面谈面谈计划会谈绩效评估与计划跟踪会谈个人绩效计划绩效计划成果目标类别：如何确定目标？标准标准案例绩效管理流程指导、反馈跟进过程跟进良好的成果反馈的类型有效的原则如何提供反馈积极的反馈发展需求技巧注意绩效评估绩效评估预期的成果反馈内容注意注意注意公司绩效计划与评估工具公司绩效计划与评估表目标设定与评估绩效的权重制评分制目标总体评分绩效评估评估结果跟进评估表二、薪酬部分重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)
howmuchisaPRCmanagerworth?
HRmanager(pc57-59)人力资源经理
lowRMB116000 average:RMB237000/YEAR
highRMB478000 BMB18230/MONTH
F&Amanager(PC56-58)财务经理
lowRMB123500 average;RMB300000/YEAR
highRMB789000 RMB23080/MONTH
sales&marketingmanager(PC57-59)销售及市场经理
lowRMB157500 average:RMB280600/YEAR
highRMB80900 RMB21600/MONTH薪资管理的位置薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则 薪资管理主要工作事项

薪资政策
薪资体系

薪资架构
薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。
津贴
调整基本工资中的不平衡。
奖金
超额劳动的补偿和货币奖励。

薪资支付
薪资调整
薪资总额管理
薪资总额
薪资管理制度
员工贡献

符合规定

公司成本

人才市场薪资水准

管理成本

企业发展时期1.分析企业自身状况的特点

2.企业之管理理念

经理人员的薪资
工作价值
员工特质
薪资政策
薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力
通常享有较佳的分红甚至股份
通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金
通常享有额外的福利
通常享有许多非货币性酬赏
1.研发人员的薪资
工作价值
员工特质
重视工作成就及工作内容
自我期望较高，对工作环境要求也较高
薪资取决于市场的供需
由于市场供应不足，研发人员之薪资可能较一般文职人员为高
产品开发成功时，可酬予新产品开发奖金文职人员的薪资

工作价值
员工特质
薪资政策
薪资取决于市场平均水平
依据考核，逐步提高薪资
员工特质

工作价值

薪资政策
工作目标
薪资总额构成
薪资总额计划
薪资总额的确定依据
薪资总额控制原则
特别说明：
薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的
工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工资、
特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策规定的各种
休假或活动所支付的工资等）
特别说明：
薪资总额不包括：
有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、退职人
员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专
门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助薪资架构图
薪资项目
薪资项目比例
薪资架构建议工作目标
薪资体系的类型
如何选择薪资体系
薪资体系的导入
薪资体系的内容
计件工资制
职务工资制中，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别
职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素
小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；
计件工资制适用于生产企业的生产工人
提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员
年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人
薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员依照职务工资制建立薪资体系，按以下步骤进行：
工作分析
工作评价
确定工资额
工资表设计
薪资体系的内容

年资
基础工资，即最低生活费用
职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决定不同职级、职级之间的薪资差别，由工作评价和薪资调查来确定职务工资的水平职位等级区别表职级工资标准表单位：元职务工资标准表《职务归等表》或《职务等级表》中小型公司
转正入职时
升迁人员
调职人员
降职人员
大中型公司
不同工种的等级确定津贴管理
工作目标
津贴种类
津贴设计奖金管理
工作目标
工作准则
工作内容
奖金种类
支付对象
奖金总