组织行为学—组织行为.ppt

组织行为管理学第七部分：组织行为第十六章：组织与组织设计二、整体的组织系统三、组织系统的运转需求

资源的需求
组织行动过程的效率需求
组织的实际产出需求
组织的发展需求
组织与环境相一致的适应性需求
组织构成要素中人的满足需求四、组织形成的要素

组织的形成具有四大要素

工作和任务要素
技术要素
人员要素
组织的实体要素
第二节：组织的结构特征

一、概念：
组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式，它决定了组织的指挥系统与沟通网络二、组织结构的系统构成

生产的系统
物质资源的支持系统
人力资源系统
组织运转的保持系统
组织与外部环境的沟通系统
组织的管理系统三、组织结构的特征

组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征

组织结构的职能化特征
组织结构的规模特征
组织结构的人员特征
组织结构的权力特征
组织结构的分配特征
组织结构的沟通特征四、组织结构分类：

1、直线制2、直线-职能制3、双层结构4、矩阵式”
应变能力强
项目结构为完成特定的任务，如技术引进第三节：组织的设计

一、传统原则：

1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工
2、部门化原则
3、管理幅度控制原则
4、直线－－职能控制原则
5、统一指挥原则
6、授权与分权原则
7、职、责、权对等原则
8、等级制度原则二、现代的组织设计七S理论三、比较评价：

1、现代设计依然考虑传统设计原则
2、现代设计更具有灵活性和应变能力
3、开放的社会系统，而传统的社会系统则是封闭的
4、小型化发展四、组织设计的分类

按照组织内部的职能进行组织设计
按照组织运行的地区特征进行组织设计
按照产品进行组织设计
按照用户或消费者进行组织设计第十七章：组织变革与发展二、组织变革的系统观：三、组织发展的哲学观

组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化

传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率
组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度
组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展第二节：组织变革的模式及其阻力

一、模式：二、变革的阻力

哈佛大学的科特认为：
1、从自己利益出发，不顾组织的利益
2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心
3、对变革的后果与变革者估计不同
4、顾虑自己的技能和知识过程1、个人阻力：
1）职业认同－－稳定的要求
2）人际关系的适应
3）担心
4）守旧
5）对旧组织的依赖
6）经济上的原因2、组织上的阻力
1）权力结构的变更
2）结构
3）资源
4）组织的协议
5）使组织倒退三、克服阻力的方法

1、参与
2、对阻力因素进行对比分析
承认的理由
反对的理由
3、树立变革者的威信
4、心理适应
5、注意团体规范第三节：组织发展的实施

一、工作设计：对三个方面的设计

工作内容
多样、自主、复杂、难度、完整性

工作职能
满足员工的要求
责、权、沟通、协作

工作关系
与他人的关系二、方法：

1、工作专业化－－机械生产
2、工作扩大化（横向的）－－承担多样化工作，减
少对单调工作的乏味
3、工作丰富化（纵向的）－－秘书不仅仅是打字，
要参与决策、设计、维护等，提供机会、增加
责任感
4、弹性的工作时间
5、目标管理
6、斯坎隆制－－劳资合作、节约支出、集体奖励
7、职业发展
8、质量管理第四节：组织发展的过程

一、组织发展的社会过程

社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的

解冻：是指激发人的改革动机
发展：出现适应于变革的行为模式
冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展二、组织的发展阶段

组织的发展经历了五个阶段

第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长
第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长
第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长
第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长
第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长第五节：组织发展的动力分析

一、组织发展的动因

组织发展的内部动因
组织目标的调整
组织功能的调整
组织结构的调整
组织人员的调整组织发展的外部动因
组织环境的变化
社会需求的变化
技术的发展和变化

组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因

二、组织发展的动力构成
成长的力量
阻碍的力量三、组织发展的阻力与限制
来自于组织中的人的阻力
职业稳定的需求个人利益的冲击
担心、守旧人际关系的适应性
经济因素
来自于组织的阻力
组织结构资源结构
来自与技术上的限制
来自于组织变革的社会环境的限制第六节：组织的发展策略

一、组织发展的方向
以人为中心的组织发展
以组织为中心的组织发展
以技术为中心的组织发展
以组织与环境相适应为中心的组织发展
以组织的管理为中心的组织发展二、组织发展的策略方法

应用这些方法有助于组