2025年河南省新乡市人力资源管理师二级理论知识深度预测试卷完整版.docx

2025年河南省新乡市人力资源管理师二级理论知识深度预测试卷完整版

第1题：单选题(本题1分)
薪点薪酬制属于（）
A.岗位薪酬制
B.组合薪酬制
C.绩效薪酬制
D.技能薪酬制

【正确答案】：B
【试题解析】：
薪酬结构包括绩效薪酬制、岗位薪酬制、技能薪酬制和组合薪酬制。其中，组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。

第2题：单选题(本题1分)
调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。
A.申请调解自愿
B.举证自愿
C.调解过程自愿
D.履行协议自愿

【正确答案】：B
【试题解析】：
调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，申请自愿的内容包括：①申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。②调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。③履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。

第3题：单选题(本题1分)
劳动力供给弹性（）变动对工资率变动的反应程度。
A.劳动力需求量
B.劳动力需求增长量
C.劳动力供给量
D.劳动力供给增长量

【正确答案】：C
【试题解析】：
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

第4题：单选题(本题1分)
采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。
A.从下而上法
B.从上而下法
C.由内到外法
D.由外到内法

【正确答案】：B
【试题解析】：
制订薪酬计划的方法有两种：①从下而上法；②从上而下法。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

第5题：单选题(本题1分)
结果主导型的绩效考评的优点是（）
A.操作简单，能够激励员工提高技能
B.开发成本小
C.实施成本低廉
D.反馈功能好

【正确答案】：C
【试题解析】：
结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。A项属于品质主导型绩效考评的优点：
B.D两项属于行为主导型绩效考评的优点。

第6题：单选题(本题1分)
（）的主要作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。
A.员工培训开发的战略规划
B.技术人员规划
C.员工培训开发管理规划
D.管理人员规划

【正确答案】：C
【试题解析】：
员工培训开发管理规划的主要作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。员工培训开发的战略规划的主要作用：对企业员工培训开发总方向、总目标和总任务做出科学界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展

第7题：单选题(本题1分)
能力薪酬主要适用于企业的（）。
A.金领
B.白领
C.蓝领
D.灰领

【正确答案】：B
【试题解析】：
能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。

第8题：单选题(本题1分)
关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）
A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的
B.先天因素可以造成素质差异
C.测评的内容是人的素质
D.后天因素可以造成素质差异

【正确答案】：A
【试题解析】：
个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因素也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

第9题：单选题(本题1分)
如果企业的薪酬水平超过了（）分位，就意味其薪酬有较好的吸引力和竞争性。
A.25
B.50
C.75
D.90

【正确答案】：B
【试题解析】：
如果企业的付薪水平超过50分位，就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性。

第10题：单选题(本题1分)
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称（）。
A.供给无弹性
B.劳动力供给弹性
C.供给缺乏弹性
D.供给富有弹性

【正确答案】：B
【试题解析】：
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳