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2014年5月实操

第一篇：2014年5月实操实操（技能）注：不用背的太全，以提纲为拿分点再加以解释。1.企业组织结构变革的方式包括什么？（P12—P13）简答答：1）.改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。2）.爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感，阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。3）.计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划，分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。2.培训的费用概念及成本（培训费用）有哪些？（P145—P146）简答答：培训费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成。1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用的总和。直接成本：薪金和福利：受训者、培训者、顾问、培训方案设计者的工资、奖金、福利等。材料费：向教师与学员提供的原材料费用及其他培训用品。培训设备：培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费。差旅费：教师与学员及培训部门管理人员的交通、住宿费及其他差旅费。外聘教师费：从企业外部聘请教师所支付的授课费2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报，审批，纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。间接成本：培训设施：一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用。薪资：培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资。培训部门管理费：培训部门组织实施培训计划所发生的费用。间接费用：学员参加培训造成企业减产损失的。其他费用：其他杂费。3.P115设计结构化面试提纲的步骤？1）将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2）请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷;3）将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。4）编写结构化面试大纲。4.P343制定薪酬计划的方法及他们的特点或程序(一)从下而上法。特点：通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本;(二)从上而下法。特点：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素壶多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（三）程序1）通过薪酬市场调查。2）了解企业财力状况。3）了解企业人力资源规划。4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额。6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8）将确定的薪酬计划上报企业领导，董事会报批。5.P253案例分析题1.KPI类型和怎样控制KPI？2.设定KPI时常见的问题与解决方法？答：1.KPI类型：一、根据指标可量化难度，将KPI指标分为定量和定性指标：（1）定量指标（2）定性指标二、根据指标值变动与公司期望之间的关系，将绩效考核指标划分为两类：（1）正向指标（2）负向指标三、根据考核周期的不同，分为周期性指标和随机性指标。四、根据期间关注的必要程度，将指标划分为常规考核指标和防范性指标：（1）常规性指标（2）防范性指标怎样控制KPI？设定KPI时常见的问题与解决方法：1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。6.P351关于劳动关系管理的案例分析：把这个对照书多看看，（劳务派遣的管理条件P356这个去年考过不用看）7、P115基于选拔性素质模型的结构化面试步骤？（2问）一．构建选拔素质模型的步骤？1.组建测评小组。2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3.对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔素质表5.将岗位选拔素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。二．设计结构化面试提纲？P1151.将选拔性素质模型分解成一组选拔性素质，每一个选拔性素质