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2014年中南大学疲劳强度研究生试卷

第一篇：2014年中南大学疲劳强度研究生试卷2014年中南大学疲劳强度研究生试卷一、怎样区分高周（应力）疲劳和低周（应变）疲劳？为什么？(第十页）二、为什么需要“损伤累积”假设？试述曼纳法则（MinerRule)的特点（第六章）三、试述名义应力法预测构件疲劳寿命的过程（第七章）四、试比较过渡矩阵计数与雨流计数的特点（第四章）五、试述诺伯法的意义和用诺伯法确定应力和应变的过程（第七章）第二篇：中南大学人力资源管理试卷人力资源会计在我国企业的应用意义与实施现状及障碍障碍：1．人力资源相对于一般资源来说具有特殊性人力资源具有思想、思维和情感，这是人力资源会计的优点，也是它的缺点。从人员招聘、培训等投资，到人员对企业做出贡献，体现自己的价值，中间不可避免的穿插着工资的发放、权益的累积包括不间断的离职，一直到最终的退休，这其中的每一个过程都有着会计核算上的非一致性、不确定性。例如，作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，能否作为人力资源来反映？另一个无法解决的难题是人员本身是否愿意被当作资产来被核算，这是否会影响到员工的积极性，甚至产生社会的不稳定，这些都是人力资源会计在推行过程中应该考虑到的难题。2．人力资源会计的核算具有特殊性人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。3．人力资源会计管理模式具有特殊性从20世纪80年代以后开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。实施现状：1.在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等等，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未作进一步尝试2.许多企业在实行人力资源会计过程中，对人力资源会计能否真实的反映本企业人力资源的实际价值运动产生质疑3.有些企业在进行人力资源会计核算中，常常会遇到某些科目的核算方法与传统会计相抵触，甚至会产生重复计算。应用意义：人力资源会计除了能为企业管理者、外部投资人、债权人、政府主管机构和公众提供有关信息外，还具有以下作用1.能够正确反映企业的本期收益。人力资源会计将企业的人力资源作为企业的一种资产，进行专门成本核算与使用效果的确认，并在企业报表中反映，似的报表数能够更为真实的反映企业的实际收益。2.能够保护企业的人力资源。运用人力资源会计，可以鼓励企业管理者保护企业的人力资源，又可以为他们提供在管理上保护其人力资源的科学的评价方法。3.有利于充分有效的使用人力资源，调动员工工作积极性4.有利于企业制定科学合理的人力资源管理决策5.有利于国家进行宏观调控。通过人力资源管理会计所提供的信息，政府机构可通过宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发，维护和利用，确定人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动6.有利于合理分配利润。人力资源会计所提供的人力资源成本、价值信息为合理分配利润奠定了基础。论述平衡计分卡的应用原理、作用及在企业应用的基本思路企业应用的基本思路（不太确定）：战略执行体系建立的总体思路是以经营目标为起点、以计划预算管理为核心、以绩效考核回报为终点来进行，在具体操作方法上，需要用平衡计分卡来明确战略目标和控制执行过程，用分级平衡计分卡来分解战略目标和制定计划预算，最后将平衡计分卡分解落实到个人，最终形成内部协调一致的指标体系。“5步二十法”战略执行体系是南方现代咨询公司的原创方法，是对以上总体思路的明确化和流程化，每步四法，五步共计二十法，是一套简单而细致的指导企业构建战略执行体系的流程，其每一步要达到的主要管理目的如下：第一步确立经营目标，用平衡计分卡对战略目标进行明确和对战略行动的进行梳理，让企业各级管理者能明确理解战略执行的要求，在源头上确保战略的执行力。第二步制定计划预算，旨在建立有效的计划预算过程，通过合理、有效的目标分解，让计划支持目标实现，让预算支持计划执行，同时让企业各部门在目标上达成协调一致的局面以降低内耗。第三步落实业绩责任，将建立战略执行的“力量调节”功能